+375 (17) 323-66-62
+375 (29) 644-15-77
+375 (29) 215-94-83

Вам пакет. Социальный. Обзор соцпакета

16.02.15г.
Рубрика: Исследование рынка труда Направление: Управление персоналом

Отношение к социальному пакету в наших компаниях неоднозначное. С одной стороны, многие работодатели все еще не до конца осознают значимость этого инструмента, считая его общепринятой раздачей всевозможных бонусов. С другой - сами сотрудники не всегда ценят те блага, которые достаются им в виде социального пакета, и нередко заявляют «лучше бы деньгами отдали..». Как же сделать социальный пакет работающим инструментом привлечения и удержания персонала?

Социальный пакет является одной из составляющих компенсационной системы - всех тех благ, которые получает сотрудник в компании в обмен на свою работу. И если зарплата и другие денежные выплаты (премии, бонусы и др;) считаются прямым финансовым вознаграждением, то социальный пакет - это косвенная немонетарная составляющая компенсационной системы.

«Неправильно утверждать, что это нематериальная мотивация, ведь на социальный пакет компания тоже тратит деньги, - поясняет руководитель направления «Исследования рынка труда» Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас» Ольга Надточаева.  - Просто эти деньги идут к сотрудникам не напрямую, а через какие-то социальные блага, льготы и бонусы».

К косвенной части относятся также элементы нефинансовой мотивации - поощрения, грамоты, награды за победы в конкурсах типа «лучший сотрудник года» и просто практика положительной обратной связи.

Социальный пакет можно условно разделить на несколько типов.

Первый. Программы по защите сотрудников: различные виды страхования (медицинское, от несчастных случаев, пенсионное), пособия по нетрудоспособности (как для самих сотрудников, так и для членов их семей), компенсации в случае стихийных бедствий, несчастных случаев, тяжелых заболеваний и др.

Второй. Оплата времени, которое сотрудник не проводит на работе: отсутствие по причине похорон, свадеб или рождения ребенка, отсутствие по причине болезни без оформления больничного листа, отсутствие по причине участия в спортивных мероприятиях, конкурсах, дополнительные дни к отпуску или система дополнительных отгулов и др.

Третий. Различные сервисы и другие социальные льготы: корпоративные мероприятия, корпоративное обучение (как внешнее, так и внутреннее), полная либо частичная компенсация питания, доставка до места работы либо оплата затрат на проезд, компенсация стоимости спортивных абонементов, аренда служебного жилья, предоставление служебного автомобиля, предоставление стоянки для автомобиля, скидки на товары либо услуги компании и др.

Четвертый. Компенсация производственных затрат: оплата мобильной связи, предоставление различных девайсов для выполнения работ (ноутбук, принтер, мобильный телефон), компенсация топлива и амортизации сотрудникам, использующим автомобиль в производственных целях, компенсация затрат на интернет-услуги сотрудникам, работающим удаленно (в формате мобильного офиса), и др.

ДЕЛИТСЯ НА ДВА

Социальный пакет включает в себя, с одной стороны, обязательные элементы, которые регулируются государством и гарантированы каждым нанимателем в соответствии с Трудовым кодексом. Это оплата трудовых отпусков, компенсация больничных листов в определенном размере, оплата отпуска по беременности и родам, пособия выплаты на детей и другие денежные пособия. С другой стороны, компании имеют возможность сформировать индивидуальный пакет, который они на добровольной основе предоставляют своим сотрудникам. Этот набор дополнительных элементов в качестве ориентира также прописан в законодательных актах, но не является обязательным для исполнения.

«Иногда в объявлении о вакансии компании прописывают, что предоставляют «полный социальный пакет» - как правило, имея в виду те блага, которые гарантированы государством каждому работнику и закреплены в нормативных актах. Но если они их не предоставляют, то, по сути, нарушают трудовое законодательство»,  - поясняет О. Надточаева.

Индивидуальный пакет  это набор тех льгот, компенсаций и благ, который работодатель предоставляет своим сотрудникам на добровольных началах. Так чем же руководствуются компании, когда формируют такой набор?

ПОДСМОТРЕТЬ У СОСЕДА

В отношении социального пакета существует понятие нормы рынка - оно означает, что тот или иной элемент используют более половины работодателей. Например, если исследования рынка труда показывают, что 90% компаний компенсируют своим сотрудникам производственные расходы,  - это норма рынка. А если только 20% компаний оплачивают персоналу посещение спортивных занятий, - то уже нет.

По большому счету, предлагать стандартный набор льгот, соответствующий норме рынка, или вводить в соцпакет дополнительные бонусы - выбор работодателя, который зависит от его финансовых возможностей и позиционирования на рынке труда. Если компании нужны не высококвалифицированные сотрудники, а рядовые работники, то вполне можно ограничиться стандартным набором. Но если на рынке дефицит кадров, компании требуются редкие или уникальные специалисты, профессионалы в своем деле - придется задуматься, чем же их завлечь и удерживать.

«Важно создать привлекательные условия для работников, потому что очень часто, когда им поступают предложения с рынка труда, они принимают решение, сравнивая именно предлагаемые социальные блага, -рассказывает Анна Агашкова. - Прямое назначение соцпакета - создавать такие условия, в которых сотруднику хотелось бы оставаться долгое время».

«У нас конкурентный рынок, поэтому при формировании соцпакета мы смотрим, что предлагают конкуренты, - делится опытом директор по персоналу ЗАО «Патио» (ТМ «5 элемент) Татьяна Березовская.- Но мы говорим о бизнесе, и это очевидно, что социальный пакет обеспечивает цели бизнеса - удержание персонала и формирование его лояльности. Понятно, что никто не будет переплачивать».

Так, например, около года назад некоторые представители розницы заговорили о возможности предоставления жилья своим работникам. И кандидаты, приходя устраиваться в ЗАО «Патио», задавали вопросы по поводу жилья.

«Но в текущей ситуации это нереально, и мы видим, что эти разговоры утихают, у конкурентов в том числе», - объяснила Т. Березовская.

УДИВИ МЕНЯ!

То, что в одних отраслях считается роскошью, в других (например, в сфере IT) - практически must have. «В IT-компаниях сотрудников балуют, стараются создать для них все необходимые условия, - поясняет     HR-менеджер R-Style (Беларусь) Игорь Бессараб. - Здесь фактически сотрудник находит себе компанию, а не компания - его».

Практически стандартный набор для этой отрасли - медицинская страховка, оплата занятий спортом, обучение английскому языку и немало других приятных бонусов. В R-Style соцпакет наполняется в соответствии с основными подходами к формированию ценностного предложения: это комфортные условия труда, поддержка по развитию, уверенность и стабильность. Например, сотрудники могут работать не только в хорошо оборудованном офисе в центре города, но и удаленно - с ноутбуком «на вынос». Если говорить о больничных, то они рассчитываются не по средневзвешенному доходу по республике, а по реальному окладу специалиста. Компания предоставляет своим сотрудникам еще 5 дополнительных оплачиваемых отгулов к отпуску и др.

«Если говорить о развитии и обучении - это наше все, - добавляет И. Бессараб. - Компания оплачивает обучение на внешних курсах, если эти знания у нас востребованы, - в размере 70%. Остальные 30% остаются за сотрудником, чтобы дополнительно замотивировать его посещать занятия. Есть и внутренняя система обучения».

Еще сложнее удивить сотрудников представительств международных компаний в Беларуси, например, фармацевтических.

«Каждое уважающее себя представительство фармацевтической компании имеет в своем соцпакете медицинскую страховку (на все виды услуг, только для сотрудников или также членов их семей, с первого дня или после прохождения испытательного срока), компенсацию питания (в полном или частичном объеме), оформление шенгенской визы, стажировки, различные поездки, внутрикорпоративное обучение за рубежом, для сотрудников коммерческих подразделений - обязательно ноутбук, телефон, машина, топливо, возможна выплата зарплаты или ее части в иностранной валюте», - перечисляет О. Надточаева.

Если представительство хочет поэкспериментировать с соцпакетом, чтобы выигрышнее выглядеть на фоне конкурентов, могут рассматриваться и другие варианты, например, дополнительные бонусы к медстраховке в отдельных клиниках.

У производственных компаний и предприятий среднего бизнеса соцпакет гораздо скромнее - компенсация производственных затрат, «кофе-чай» для сотрудников, возможна компенсация питания, оплата дней, когда сотрудник отсутствует на работе по определенным причинам, выплата пособий и др.

«Если компания вводит какой-то дополнительный элемент - она становится более привлекательной на рынке труда, решая проблему привлечения и удержания сотрудников», - поясняет О. Надточаева.

Один нюанс - важно доносить до сотрудников информацию обо всех инвестициях в персонал, которые делает компания, включая социальный пакет.

«Есть такое понятие, как совокупное вознаграждение. Сотрудники могут считать зарплату, но никогда не считают, сколько стоят те блага, которые дает соцпакет, - говорит А. Агашкова. - Поэтому компании обязательно нужно рассказывать обо всех добрых делах - через публикации, отчеты. Чтобы люди понимали, сколько реально компания в них вкладывает».

ЗАВЕРНИТЕ, Я БЕРУ

Но как не «перекормить» персонал и сформировать такой социальный пакет, который действительно будет ценным для сотрудников?

«Формируя ценностное предложение работодателя, очень важно ориентироваться на запросы персонала, -делится наблюдениями И. Бессараб. - Не могу сказать, что у нас есть некий социальный пакет, окончательно утвержденный. Мы в процессе - проектируем, формируем, думаем, как правильно сделать, что будет иметь эффект, а что - нет. Хотим выстроить соцпакет, наблюдая за реакцией сотрудников, и практика диалога позволяет мониторить ситуацию».

В ЗАО «Патио», как рассказала Т. Березовская, ежегодно проводится исследование уровня лояльности персонала.

«Оно достаточно подробное и содержит ряд открытых вопросов, направленных на выявление потребностей сотрудников», - отметила наш эксперт. Кроме того, в компании существует практика проведения точечного опроса: сотрудникам предлагают набор бонусов на выбор. Впрочем, как говорят в HR-управлении ЗАО «Патио», отследить прямую зависимость между наполнением социального пакета и лояльностью персонала достаточно сложно, да и задача такая не ставится. Самое главное, что весь комплекс мер по повышению лояльности приносит плоды: так, текучесть среди офисных работников минимальная, в рознице этот показатель тоже сравнительно невысок.

СВОЙ ИНТЕРЕС

Выгоды работодателя, которые он получит от социального пакета, стоит рассматривать и под другим углом зрения. Так, забота о сотрудниках может повысить не только их лояльность, но и продуктивность, ведь компания помогает улучшить качество жизни людей, сбалансировать работу и личные интересы.

«Оплаченное свободное время, преференции по графику работы, возможность поработать дома или на расстоянии - все эти вещи добавляют сотруднику хороших эмоций, у него освобождается дополнительный ресурс для продуктивной работы, - говорит А. Агашкова. - То есть, у человека появляется время жить полноценной жизнью, не задумываясь на работе о личных проблемах».

В этом же контексте можно рассматривать предоставление сотрудникам медицинской страховки. «Очень многие работодатели задаются вопросом, нужна ли медстраховка, насколько это актуально для рынка. Я могу ответить, что если сотрудники в этом заинтересованы и у компании есть финансовые возможности, то необходимо вводить в соцпакет этот элемент. Мои слова подтверждает практика многих ведущих компаний на нашем рынке», - комментирует О. Надточаева. По словам нашего эксперта, наличие медстраховки не только делает брэнд работодателя более привлекательным, но и повышает экономическую эффективность компании: сотрудники тратят меньше времени на посещение врачей, реже внепланово покидают рабочее место с этой целью, более охотно контролируют состояние своего здоровья, своевременно проходя лечение и полный медицинский осмотр. Это, в свою очередь, снижает вероятность приобретения и обострения хронических заболеваний, осложнения сезонных заболеваний и т.д.

К проявлениям заботы о персонале можно отнести такие блага, как занятия фитнесом в корпоративном спортзале, проведение различных курсов в пределах офисного пространства, возможность пользоваться корпоративным транспортом, питаться в корпоративной столовой и т.д. Все это, безусловно, облегчает сотрудникам жизнь и значительно экономит время. Для крупных компаний (в основном на Западе, но есть примеры и в России) не редкость - создание корпоративных детских садов, школ развития.

ПРИВЕТСТВУЮТСЯ ГИБКОСТЬ И КРЕАТИВ

Тенденции на рынке труда таковы, что просто предложить социальный пакет - уже мало. Нужно еще суметь попасть в запросы каждого сотрудника. А как обеспечить такой гибкий подход? «Стандартные предложения уже не впечатляют. И, на мой взгляд, если включать креатив, можно найти много бюджетных, но ярких решений», - считает А. Агашкова.

Одно из них - использование принципа «кафетерия»: начисление каждому сотруднику определенного количества баллов, на которые он сам может выбирать себе социальный пакет. Это не всегда просто, потому что массовая закупка каких-либо товаров или услуг более выгодна, но найти варианты можно. «Для меньшинства, которое без энтузиазма относится к внедрению тех или иных элементов социального пакета, можно разработать дополнительные «фишки». Вплоть до того, что предлагать какие-то денежные сертификаты, которые могут быть использованы по направлениям, соответствующим корпоративной политике, - считает А. Агашкова. - Допустим, это все, что касается здоровья, включая спорт, или развития. При этом не обязательно развитие должно быть связано с профессиональной сферой - иногда смежные области помогают найти очень интересный, творческий подход к решению рабочих задач».

Дифференцированный подход к сотрудникам в зависимости от статуса в компании - тоже вполне нормальное явление. «Существуют базовые элементы соцпакета, но могут быть и социальные поощрения для руководителей, - поясняет О. Надточаева. - Например, для топ-менеджеров в крупных западных компаниях арендуют загородные дома, предоставляют личные самолеты, оплачивают шикарный отдых, дают возможность участвовать в прибыли».

В белорусской практике все более прозаично, но поле для маневра все же есть.

В КАЧЕСТВЕ РЕЗЮМЕ

  • Социальный пакет должен формироваться под индивидуальные цели компании по привлечению и удержанию персонала. Принцип составления «один размер подходит для всех» делает этот инструмент управления персоналом неэффективным. Социальный пакет необходимо формировать комплексно, с учетом актуальных норм рынка, отрасли, предложений по социальному пакету компаний-конкурентов либо компаний-доноров персонала, а также предпочтений (ожиданий) сотрудников компаний.
  • Социальный пакет должен быть «ценностным предложением» для ваших сотрудников. Он должен формироваться на основании исследования лояльности, предпочтений сотрудников, в результате диалога.
  • Необходимо организовать постоянный внутренний мониторинг использования сотрудниками предложенного социального пакета с целью оптимизации затрат компании: не предлагайте сотрудникам больше, чем им нужно.
  • При решении задач по мотивации персонала с помощью социального пакета можно использовать «метод кафетерия»: разные системы социальных льгот в зависимости от категории и «веса» должности, льготы как индивидуальные вознаграждения.
  • Работая над задачами по повышению продуктивности и результативности персонала в компании, необходимо обязательно включать в социальные программы мероприятия, направленные на отдых и восстановление сотрудников. Длительная напряженная работа, ненормированный рабочий день, дисбаланс в системе «работа-жизнь» без компенсирующих элементов со стороны организации приводит к истощению, ухудшению состояния здоровья и потере производительности персонала, и, соответственно, влечет за собой увеличение косвенных затрат компании на его восстановление
Источник: Журнал «Дело»
вернуться к публикациям
Комментарии (0)
ещё комментарии
Войти как

ДРУГИЕ ПУБЛИКАЦИИ