Разработка и внедрение системы мотивации

Основные вопросы, которые волнуют каждого руководителя:

• Я пытаюсь придумать, как улучшить жизнь и работу моих сотрудников, а отдачи от них никакой. Что делать?
• Адекватна ли зарплата моих сотрудников рынку? Не переплачиваю ли я?
• Как удержать ценных сотрудников?
• Почему премии, которые есть на предприятии, не стимулируют работников? Список этот можно продолжить бесконечно, как, наверно, и список ответов. Почему так происходит?
• Слишком много существует теорий мотивации, стимулирования, вознаграждения. Порой многие входят в противоречие друг с другом. Многие из них громоздки и требуют наличие обученных специалистов.
• Отношение к мотивации и стимулированию, как к жесткой системе. Один раз сделал и можешь спать спокойно. Жизнь, к сожалению, показывает, что системы стимулирования в наших условиях живут максимум год – полтора. Рынок меняется быстро, меняются цели и задачи предприятий, соответственно должна меняться система стимулирования.
• Отношение к персоналу во многих компаниях как к затратной части. Отсюда и получаются кастрированные системы оплаты, которые стимулируют все что угодно, но только не то, что ожидал руководитель. Пока мало компаний в Беларуси, которые инвестируют в развитие своего персонала.
• Сложность переноса удачной системы стимулирования одной компании в другую. Учитывая, что стратегия развития компаний разная, нет компаний, где были бы одинаковые цели и задачи, соответственно и подходы в мотивации разные.

С чего тогда начинать?

Самый главный момент – это создание технологии разработки и внедрения системы стимулирования.

Технология разработки и внедрения системы стимулирования.

1. Определить цели стимулирования для организации и для сотрудника.

Ответьте себе на главный вопрос: «Что даст эта система стимулирования? Что изменится в компании? Важно ли это для сотрудника?»

Пример:

Одна из белорусских компаний обратилась с запросом разработать систему мотивации цель которой «Увеличение объемов продаж». Когда консультанты уточнили проблему, выяснилось, что главная цель это стимулировать продажи новых изделий, где рентабельность превышала в 3-4 раза изделий, которые продавались давно. После этого система стимулирования была привязана к 4 категориям товаров, с разной рентабельностью. Максимально продавец получал при продаже товаров 4-ой категории (система повышающих коэффициентов).

2. Выбрать показатели стимулирования (премирования) – желательно опираться на количественные критерии.

Пример:

1. Рост количественных результатов работы.
   -объем продаж;
   -дебиторская задолженность;
   -рентабельность сделки;
   -увеличение числа новых клиентов и т.д.
2. Улучшения качества работы.
   -сокращение числа рекламаций;
   -сокращение потерь от брака и переделок.
3. Повышение производительности оборудования.
   -уменьшение простоев и поломок;
   -увеличение скорости операций.
4. Экономия ресурсов.
   -экономия материалов, сырья, электроэнергии;
   -экономия финансовых средств

3. Выбрать вознаграждения, которые будут действенными.

Пример:

Руководитель компании за удачную командную работу решил премировать всех одинаково в размере 20 у.е. (в белорусских рублях). Для тех у кого зарплата была невысокая, премия была хорошим стимулом, а для тех у кого премия составила 1/20 от зарплаты данное премирование вызвало недовольную ухмылку и скорее стало демотивирующим фактором.

4. Установить соответствие размеров премий (вознаграждений) и достижений по показателям стимулирования.

5. Провести расчеты на критических и типичных примерах. Определить, нет ли зашкаливаний в показателях, насколько корректны получившиеся цифры.

6. Внести корректировки.

7. Необходимо определить форму документов и регламент информационного обеспечения системы стимулирования. Помните, что лучшая система стимулирования – это та, которая прозрачна и достаточно проста. Каждый сотрудник должен точно знать систему стимулирования.

8. Оформить положение о премировании.

9. Сообщить всем сотрудникам как будет работа система, установить «правила игры», убедиться в том, что они приняты, а также заранее оговорить условия прекращения действия системы.

Пример: Руководитель одной компании почувствовал, что ситуация на рынке ухудшилась и прибыль начала падать. Было принято решение изменить систему стимулирования, которая автоматически снижала доход персонала. Кроме этого руководитель посчитал, что ждать нового месяца незачем и объявил 30 числа, что отработанный месяц будет премироваться по-новому. Результат из 27 человек 14 написали заявление об уходе.

В заключении хочется отметить, что разработка системы мотивации требует серьезного квалифицированного подхода и не стоит на этом экономить деньги