+375 (17) 217-00-62
+375 (29) 644-15-77
+375 (29) 215-94-83

Первым делом — эффективность! А зарплаты — на потом?..

01.12.14г.
Рубрика: Исследование рынка труда Направление: Управление персоналом

Белорусские компании сосредоточились на повышении внутренней эффективности и в основном не планируют расширять свою штатную численность. Такие выводы можно сделать на основе «Аналитического обзора рынка труда 2-2014» (далее — Обзор), подготовленного консалтинговой группой (далее — КГ) «Здесь и Сейчас»

Зарплатная «гонка» отменена

Один из очевидных трендов, который подтверждается данными, поступившими с рынка труда, — стремление белорусских компаний повысить эффективность бизнеса за счет более рационального использования всех имеющихся внутренних ресурсов, рассказала «Финансовому директору» руководитель направления исследований рынка труда КГ «Здесь и Сейчас» Ольга Надточаева.

Так, количество вакансий, размещенных на РАБОТА.ТUТ.ВY с начала текущего года сохраняется примерно на одном и том же уровне. Вместе с тем количество размещенных резюме растет, превышая в последние месяцы количество размещенных вакансий практически в 3 раза.

По данным Обзора, за период с января по август 2014 г заработная плата в белорусских рублях по всем категориям сотрудников выросла примерно на 10%. Схожая динамика характеризует и предыдущий исследуемый период — с августа 2013 г. по январь 2014 г.

«Компании уже не вступают в эту сумасшедшую «гонку» по зарплатам, они ищут некие другие ресурсы, чтобы привлекать и удерживать сотрудников, — пояснила О. Надточаева. — Для каждой категории динамика стабильная: меньшими темпами растут зарплаты у руководителей высшего и среднего звена, более высокими — у специалистов.

На 2015 год большинство компаний запланировали рост в среднем на 12%, хотя не исключено, что они скорректируют свои планы».

В этом году в Беларуси значительно снизилось количество компаний, которые пересматривают зарплату сотрудников, руководствуясь динамикой инфляции. Повышение уровня зарплат происходит прежде всего на основании двух факторов: эффективности работы сотрудников и данных с рынка труда.

Увеличить штат или сократить?

Согласно данным Обзора с января по август 2014 г. 40% компаний увеличили количество сотрудников в среднем на 14%, 45% — оставили численность персонала неизменной и 15% — сократили в среднем на 11%.

В качестве основной причины увеличения штата компании указывали рост объемов производства и оказания услуг. Основные же причины сокращения штата — изменение экономических условий ведения бизнеса, ротация кадров, оптимизация штатной численности с целью повышения эффективности.

«Сейчас при решении кадровых вопросов, если стоит вопрос, брать ли специалиста с рынка, компании, скорее, пытаются перераспределить эту нагрузку между имеющимся персоналом, добавить новый функционал, предложить работу сверхурочно, взять кого-то из кадрового резерва, — поделилась наблюдениями с «Финансовым директором» О. Надточаева.Это можно объяснить тем, что зарплатные ожидания кандидатов зачастую не совпадают ни с возможностями компании, ни с текущим уровнем дохода таких специалистов на рынке».

Тренда к росту компаний по численности в следующем году на рынке не ожидается. В 2015 году около 30% компаний запланировали увеличить численность своих сотрудников, 6% планируют сокращение, а все остальные (это около %) предполагают справляться тем же составом. Исключение из правила — IT-компании, перед которыми стоят грандиозные задачи по обслуживанию западного бизнеса. Для них привлечение новых сотрудников — это возможность взяться за большее количество аутсорсинговых заказов.

Белорусские компании в последнее время достаточно активно занимаются обучением и развитием персонала — так ответили 90% респондентов. При этом растет доля компаний, которые бюджетируют эти расходы. Ранее оплата за обучение чаще проходила по факту. Как пояснила представитель компании «Здесь и Сейчас», Беларусь здесь не отстает от мирового тренда, связанного с нацеленностью компаний на непрерывное развитие и наращивание своих компетенций. Среда становится все более агрессивной и конкурентной. Соответственно, чтобы обеспечивать запланированные показатели бизнеса, необходимо постоянно наращивать компетенции: профессиональные, командные, корпоративные.

Каждому — по труду

О том, что компании сконцентрировались на эффективности бизнеса, можно судить и на основе данных по изменению систем мотивации. Растет количество компаний, которые более серьезно подходят к разработке премиальных показателей для персонала. Соответственно, они более тщательно оценивают свой персонал, внедряя различные системы оценки показателей, такие как KPI, грейдирование и т.д.

По результатам исследования данных 2013-2014 годов ежемесячная премия все еще остается наиболее часто используемой формой поощрения в большинстве организаций для всех категорий сотрудников, на втором месте стоит годовой бонус по итогам выполнения целевых показателей, на третьем — фиксированная премия за год, так называемая 13-я зарплата.

В то же время меняется соотношение компаний, применяющих эти виды премирования: все меньше респондентов планируют обходиться лишь выплатой ежемесячных премий, и растет количество тех, кто готов предлагать годовой бонус и иные премии.

«Годовой бонус — это премия, предусмотренная для сотрудников либо для команды, которая основывается на выполнении тех или иных показателей эффективности бизнеса, — сообщила О. Надточаева.Растет также популярность квартального бонуса, то есть используется меньше фиксированных выплат и идет смещение фокуса в сторону премий, основанных на показателях».

Кроме того, важно подчеркнуть, что еще в прошлом году посредством премирования многие компании поощряли своих сотрудников на перевыполнение плана по объемам производства. В текущем году этот тренд выражен не так ярко.

Факторы, на основании которых начисляется переменная часть, — прежде всего, выполнение планов, качество работ и только потом объем выполненных работ.

В то же время все более популярным становится премирование по результатам индивидуальной деятельности сотрудников, то есть компании переходят к стимулированию эффективности каждого работника, повышению его личного вклада в бизнес.

Другие тренды

Еще один тренд, демонстрирующий смену парадигмы на рынке труда, — компании переходят от технологии рекрутинга к технологии привлечения потенциальных соискателей на рынке труда.

«В связи с тем, что зарплаты растут быстрее, чем эффективность бизнеса, не все компании могут себе позволить использовать свои ресурсы, привлекая персонал через рекрутинг, — объяснила О. Надточаева.И в мировом бизнесе, и в белорусском это тренд на ближайшие несколько лет — компании начинают работать с долгосрочными целями. Это постоянная работа с HR-брендом, изучение рынка, предложение интересных решений, активность в социальных сетях как работодателя. Компании не просто нанимают персонал, они становятся привлекательными на рынке для своей целевой группы, начинают эту целевую группу изучать, чтобы меньше тратить деньги на рекрутинг».

Не обойдет Беларусь стороной и еще один важный мировой тренд — формирование высокоэффективных команд, считает О. Надточаева. «Я вижу огромную разницу между компаниями, которые работают над формированием этих навыков, и теми, кто этого не делает, — заметила специалист. — Очень многие процессы в компании дают сбой, если плохо передается информация, если не налажены коммуникации, если люди не умеют работать в рамках задач, сроков. Эти сбои приносят очень серьезный ущерб бизнесу».

Ситуация, когда основные рынки, на которые ориентировались белорусские компании, не развиваются с ожидаемой динамикой, вынуждает менять стратегию, каким-то образом уходить от этой зависимости от внешних рынков. Очевидно, чтобы выстоять, белорусскому бизнесу потребуется всерьез заняться проектами по внутренней эффективности. И на первый план выходят вопросы грамотного управления финансами, персоналом, логистикой, наращивание управленческих компетенций либо каких-то узких профессиональных компетенций у сотрудников.

Среди других важных трендов — ориентация компаний на комплексное развитие персонала вместо точечного воздействия.

По сути, речь идет о формировании компетенций, которые необходимы не только для решения краткосрочных задач, но и для сохранения конкурентоспособности компании в будущем. Это предполагает разработку стратегической программы развития компетенций каждого сотрудника во взаимосвязи со стратегией развития компетенций компании. Кроме того, работодатели сегодня в большей степени нацелены на непрерывное обучение и развитие персонала, переход от разовых семинаров и тренингов к системному развитию.

Как выяснилось в ходе исследования, одним из важнейших элементов удержания персонала в компании становится возможность карьерного и профессионального роста. Это особенно актуально для представителей поколения «игрек», которые даже не рассматривают предложения работодателя, если в них не предусматривается возможность продвигаться по карьерной лестнице и развивать свои профессиональные навыки.

Белорусский рынок труда постепенно захватывает и такой общемировой тренд, как оценка потенциала кандидата или сотрудника. Сегодня этот показатель становится важнейшей характеристикой успешного кандидата.

«Это значит, что любого руководителя необходимо оценивать не только с точки зрения его прошлого опыта и сформированных компетенций, но также с точки зрения компетенций для развития, — пояснила О. Надточаева. — Человеку свойственно действовать на основании своего прошлого опыта, каких-то устоявшихся схем. Но если у него нет таких качеств, как мотивация, любознательность, проницательность, целеустремленность, умение убеждать, если человек не может быть гибким и меняться, как трансформер, в зависимости от обстоятельств, задач, нагрузки, то лучше не брать его на позицию руководителя».

Самые распространенные меры по оптимизации расходов на персонал, по данным Обзора, таковы: увеличение производительности труда, реструктуризация подразделений, развитие внутреннего обучения.

Ситуация с зарплатами

В финансово-экономической сфере уровень заработной платы за период с августа 2013 г по август 2014 г. вырос на 25%, в бухгалтерском учете — на 16%.

«Тем не менее представители отдела бухгалтерии — лидеры по зарплатным ожиданиям. Они достаточно легко покидают свое рабочее место, если им предлагают большую зарплату, это наименее лояльные специалисты в компании», — прокомментировала О. Надточаева. По ее оценкам, зарплата у представителей финансово-экономических подразделений выросла достаточно существенно по той причине, что они важны для компаний, поскольку растет значимость эффективного использования ресурсов. А бухгалтерия — это одно из сервисных подразделений, которым в условиях спада на рынке медленнее повышают уровень дохода.

Зарплата руководителей согласно данным Обзора чаще привязывается к валютному курсу, в то время как зарплата специалистов практически всегда фиксируется в белорусских рублях.

В целом медианный уровень дохода, то есть наиболее часто встречающиеся значения, за период с января по август 2014 г. изменился незначительно. В то же время выросли максимальные значения зарплат по рынку. На одной и той же позиции одному специалисту могут платить 6-8 млн руб., а другому — 18 млн руб., потому что он обладает какими-то уникальными для компании компетенциями либо делает объем работы в 2-3 раза больше. Дифференциация в зарплатном ряду увеличивается, и это тоже один из трендов рынка.

По наблюдениям экспертов, все чаще работодатели применяют индивидуальный подход при формировании предложения для кандидата с учетом его зарплатных ожиданий и финансовых возможностей компании. Но это в основном касается специалистов с узкими компетенциями, отметила О. Надточаева.

Материал подготовлен на основе данных  "Аналитического обзора рынка труда 2-2014". Подробнее об исследовании здесь>>>

Источник: Журнал "Финансовый директор"
вернуться к публикациям
Комментарии (0)
Войти как

ДРУГИЕ ПУБЛИКАЦИИ