+375 (17) 217-00-62
+375 (29) 644-15-77
+375 (29) 215-94-83

Откуда «растут» требования?

21.10.13г.
Рубрика: Бизнес-образование, Консалтинг Направление: Управление персоналом Авторы: Ольга Надточаева

Во многих странах мира, в соответствии с законодательством и в целях предотвращения дискриминации граждан запрещается формировать требования к вакансии и в процессе интервью задавать вопросы, касающиеся национальности соискателя и его родственников, религиозных и политических убеждений, расы, пола, возраста, состояния здоровья (наличия инвалидности), реже — судимостей или воинской службы.

 

Специалистам по персоналу и рекрутерам настоятельно рекомендуется спрашивать только то, что относится к предыдущему опыту и компетенциям. Более того, в некоторых американских пособиях по подбору персонала прописываются вопросы, которые нельзя применять в интервью, а также указываются правильные формулировки вопросов на случай необходимости выяснения дополнительной информации о человеке. Например, у кандидата нельзя спросить о месте рождения или стране происхождения, однако можно спросить, является ли он гражданином страны либо иностранцем, имеющим разрешение на работу. Для выяснения возраста кандидата единственным вопросом, который можно задать совершенно законно, является вопрос о достижении кандидатом совершеннолетия. Соответственно, помещать в объявления о вакансии дискриминационные требования относительно пола, возраста, расы, национальности, состояния здоровья и т.д. также запрещено законом.

В Беларуси в портрет кандидата и описание критериев отбора практикуется включение ограничений по возрасту, полу, семейному положению (включая наличие детей и их возраст). Ранее среди требований фигурировал пункт «Прописка». В настоящее время, в связи с переносом ответственности за наличие регистрации на кандидатов и снятия штрафных санкций с работодателя за ее отсутствие, данный критерий не так часто можно увидеть в качестве требования к кандидатам.

Стоит более подробно разобраться с тем, почему эти дискриминационные требования либо ограничения включаются нанимателями в критерии отсева кандидатов. Цель любого работодателя — максимальная производительность персонала. Соответственно, каждый работодатель хочет видеть у себя в штате сотрудника, который имеет не только необходимый опыт и сформированные компетенции, но и достаточно активен, энергичен, мотивирован и имеет возможность большую часть своего времени отдавать работе. Исходя из этого, формируются критерии отсева кандидатов по полу, возрасту, семейному положению.

Что касается ограничений либо приоритетов по половому признаку, то можно выделить несколько вариантов их происхождения. Существуют традиционно «мужские» либо «женские» профессии, например, грузчик или швея. И эти ограничения логичны, т.к. гендерный аспект в большой мере влияет на результат и успешность выполнения работы. В другом случае, указывая половые предпочтения, работодатель скорее ориентирован на ограждение своего бизнеса от вопросов, связанных с личной жизнью сотрудников. В нашей культуре считается, что мужчина — глава семьи и в основном занимается ее материальным обеспечением и благосостоянием. Поэтому он обладает большей целеустремленностью, инициативностью, настойчивостью, активностью и даже агрессивностью в получении результата, выносливостью, а главное — способен много времени отдавать работе в ущерб семье. Для мужчин также не актуален уход в декретный отпуск, что позволяет им не делать перерывов в трудовом опыте. Работодатели не хотят видеть в должности женщину, если не готовы мириться с возможностью ее ухода в отпуск по беременности и уходу за ребенком, частым отсутствием по причине болезни детей, воспитания детей и т.д.

Для большинства работодателей наиболее привлекательный возраст кандидатов при наличии опыта — 25-45 лет. Соответственно, людям после 45-50 лет трудно найти работу по специальности и с привычным уровнем дохода, даже при наличии хорошего опыта и квалификации, а после 60 лет это практически невозможно. Работодатели придерживаются мнения, что соискателям до 25 лет не хватает опыта работы, управляемости, стабильности, лояльности и сформированной мотивации на работу, а после 45 лет люди лишаются прежней активности, инициативности, адаптивности, гибкости мышления и «открытости» новым знаниям и опыту. Также, подбирая персонал, наниматели ориентированы на долгосрочное сотрудничество, а после 50 лет велика вероятность проблем со здоровьем и ориентация на личную жизнь, а не на работу.

Вопрос ограничений по тендерному либо возрастному признаку, семейному положению актуален для работодателей, потому что после прихода на новое место работы перед компанией и сотрудником станет вопрос адаптации к новому коллективу и существующей корпоративной культуре. И если существующий коллектив — это мужчины от 28 до 35 лет, то у женщины 50 лет наверняка возникнут проблемы с адаптацией. Другой пример. В компании, где основная часть сотрудников — это женщины, состоящие в браке и имеющие детей, где практикуются частые корпоративы в виде совместного с семьями отдыха, молодому холостому сотруднику будет сложно влиться в коллектив и чувствовать себя комфортно на фоне общего веселья.

Резюмируя вышесказанное, могу сказать, что бывают ситуации, когда гендерные, возрастные ограничения в требованиях к вакансии логичны и обоснованны, а бывает, что это субъективное мнение либо предубеждения, не имеющие никакого отношения к конкретной возможности либо способности человека выполнять требуемую работу, и действительно носят дискриминационный характер. Известен анекдотический случай о вакансии секретаря, когда в требованиях было указано, что рассматривается девушка 21 года, очень привлекательной внешности, с высшим образованием, серьезным опытом работы от 5 лет, совершенным владением двумя иностранными языками, замужем, с 2 взрослыми детьми. Некоторую абсурдность в формировании требований к вакансии, особенно в части пола и возраста кандидатов, можно встретить и в реальной практике.

Принятие нового закона о дискриминации при найме на работу, когда работодатели будут лишены возможности указывать желаемый возраст, пол либо семейное положение в объявлениях о работе, не изменит ситуации на рынке труда коренным образом. Наниматели будут отказывать по этим критериям соискателям, как делали это ранее, только формулировать причину отказов будут в более изощренной форме, ссылаясь на недостаток опыта либо компетенций. Например, профессиональные рекрутеры владеют техникой отказа соискателям, когда, не прибегая к озвучиванию причин отказа, строят презентацию вакансии таким образом, что соискатель сам понимает, что не справится, и выбывает из конкурса. Соискателю сложно будет доказать дискриминационную причину отказа, а судебная практика в этом отношении у нас еще не развита. Более того, на практике соискатели при поиске работы редко обращают внимание на указанные критерии отбора, связанные с возрастом и полом, а иногда даже с опытом и компетенциями, и рассылают свое резюме, ориентируясь на наименование должности. Более того, соискатели из группы риска отказа по возрасту (50-60 лет) либо семейному положению при поиске работы замалчивают и просто не включают эту информацию в свое резюме, рассчитывая на приглашение на интервью и надеясь понравиться при личной встрече.

Стоит отметить, что уже сейчас дефицит квалифицированного персонала на рынке труда вынуждает работодателей в первую очередь ориентироваться на опыт, компетенции и адекватность специалиста, а потом уже формировать идеальный портрет, включающий предпочтения по возрасту, полу и т.д. В поиске идеального во всех отношениях кандидата у нанимателя существует большой риск затянуть вопрос с закрытием вакансии на долгое время.

Источник: Журнал "Отдел кадров"
вернуться к публикациям
Комментарии (0)
Войти как

Автор публикации

ДРУГИЕ ПУБЛИКАЦИИ