+375 (17) 323-66-62
+375 (29) 644-15-77
+375 (29) 215-94-83

Мотивация должна быть мотивирующей

07.05.12г.
Рубрика: Бизнес-образование, Консалтинг Направление: Управление персоналом Авторы: Ирина Сотникова

Семинар-тренинг с красноречивым названием «Мотивация должна быть мотивирующей» состоялся в Воронеже в конце апреля. Мероприятие провела Ирина Сотникова, партнер, заместитель ген. директора, руководитель направления организационного консультирования, бизнес-тренер Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас».

В интервью с ведущей мастер-класса представителю сайта JOB.RU удалось узнать, как с помощью системы мотивации сделать компанию уникальной и почему руководители должны научиться формулировать свои запросы.

- Понятие «мотивация» известно отечественному бизнесу более 10 лет, инструменты и технологии обсуждаются активно и постоянно. Какие изменения в этой сфере вы могли бы отметить?

- Изменился сам подход. Сегодня систему мотивации однозначно рассматривают как часть общей системы управления бизнесом. Соответственно, гораздо меньше внимания уделяется теориям и психологическим аспектам, акцент сделан на поиск и внедрение прикладных инструментов - формул, расчетов, технологий сбора и обработки данных и т.д.

Я занимаюсь этим направлением 12 лет и, благодаря консалтинговой работе, реализации проектов для предприятий различных сфер деятельности, могу судить о том, как происходит обновление инструментария.

- Можете привести примеры из практики, как создаются новые инструменты?

- Некоторые оригинальные находки возникают в процессе работы над конкретными проектами. Например, на тренинге я предлагаю кейс, основанный на реальной ситуации. Женщина, руководитель юридического отдела одной компании, должна была в течение года обеспечить эффективность работы своей команды, сохранить ценных специалистов, не имея возможности предоставить сотрудникам какие-то премиальные вознаграждения и бонусы. Она сделала это, используя коробок спичек. Участники моих тренингов, кстати, могут выдвигать свои идеи для отработки этого сценария, бывают интересные мысли.

Иногда нестандартные решения - это всего лишь умение посмотреть на задачу под новым углом зрения. Скажем, многие компании испытывают сложность в объективной оценке работы сервисных служб - бухгалтерии, кадрового отдела и прочих подразделений, в которых нет конкретных планов и, соответственно, нельзя измерить результат в цифрах. В этом случае может быть использован такой инструмент как индексы. Индекс удовлетворенности работой сервисной службы строится на данных опроса руководителей всех отделов компании, которые выставляют оценку и дают пояснения (за что поставлен низкий балл, какие ситуации вызывают нарекания). Тут уже появляется конкретика, возможность вносить коррективы и отслеживать динамику показателей.

- Если инструменты известны и понятны, можно ли их адаптировать для любой компании, создать шаблон эффективной системы мотивации?

- Когда-то давно у меня была такая иллюзия, что в рамках своей консалтинговой группы мы сделаем «коробочный продукт»: аккумулируем информацию и сможем предложить нашим клиентам идеальную модель. Но это оказалось утопией. Потому что система мотивации - это такой конструктор, который состоит из множества элементов и зависит от многих факторов. Прежде всего, от личности руководителя и той корпоративной среды, которая им создана. И дальше - от целей, задач, кадрового состава, специфики деятельности... Получается, что из аналогичных элементов, одна компания, образно говоря, создает самолет, другая - пароход. А мотивация - это такой клей, которым все отдельные элементы между собой надо соединить.

- Система мотивации - это чье поле ответственности?

- Любая организация - это видение реальности глазами ее руководителя. Соответственно, система менеджмента и, в том числе, система мотивации отражают его предпочтения, его идеи. Другое дело, что часто руководитель не хочет сформулировать свое видение и транслировать его на уровни ниже. Поэтому возникают типичные ситуации, когда топ-менеджер озвучивает свой запрос персоналу: «не знаю, что это должно быть, но сделайте так, чтобы мне понравилось».

Игру в «угадайку» можно идентифицировать как некую управленческую леность. Но мы же понимаем, что человек - даже если он занимает очень высокий пост - будет лениться до тех пор, пока ему это позволяет внешняя среда. С этой точки зрения, будущее принадлежит компаниям, руководители которых смогут выстроить эффективную систему управления. В ближайшие двадцать лет обострится ситуация на рынке труда: качественный персонал будет еще более дефицитным, чем сейчас. Кроме того, вследствие кризиса продолжит ужесточаться конкуренция на товарных рынках. Квалифицированные кадры, способные создавать качественные продукты, предпочтут работать в компаниях с грамотной системой мотивации. Руководители, которые упустят момент, потеряют рынок. Бизнес-кладбище и сейчас имеет невероятные размеры.

- Какая роль отводится HR-службам?

- На мой взгляд, сегодня у HR-специалистов, помимо профильных функций, есть серьезная миссия. Они содействуют переходу от хаотичного бизнеса к системному, выполняя просветительские задачи. Я считаю, что очень повезло тем компаниям, где в HR-службах работают люди, уверенные в себе и не боящиеся потерять работу. В том смысле, что именно этим специалистам достаточно часто приходится жестко разговаривать со своим работодателем, озвучивать неприятные вещи, доводить до осознания необходимость перемен. Руководитель HR-подразделения должен быть знающим, смелым и уметь заставить себя слушать. Потому что, если он не убедит руководителя принимать своевременные решения, то компания и собственник получат удар из внешней среды.

- Тогда вопрос с другой стороны: можно ли с помощью системы мотивации привести свой бизнес к успеху?

- Да, и в этом смысле показателен пример Клауса Кобьелла, описанный им в книге «Мотивация в стиле экшн». Лет пять назад книга произвела фурор в международном масштабе. Группа компаний «Здесь и Сейчас», кстати, проводила конференцию с участием Кобьелла, у нас была возможность пообщаться с ним лично.

Клаус является владельцем ресторанно-гостиничного бизнеса в Германии и признан в своей стране одним из лучших работодателей. С помощью системы мотивации он сделал свой бизнес-отель не просто рентабельным, а одним из самых прибыльных в мире: у него очередь на проведение конференций и мероприятий расписана на несколько лет вперед.

Кобьелл сделал акцент на инновациях, определив их главной ценностью для своей команды. В компании создали систему, позволявшую измерять количество инициатив и достаточно быстро их внедрять. Та же система позволяла оценивать сотрудников компании, продвигать их и развивать по тому количеству и качеству инициатив, которые люди приносят. В результате все сотрудники, вдохновленные и воодушевленные, постоянно генерировали идеи. Клиенты компании приходили в восторг от сервиса, который продуман до мелочей.

На чем основан прорыв? На оригинальном сочетании традиционных элементов менеджмента с уникальными чертами, присущими данному бизнесу. 

Источник: Здесь и Сейчас
вернуться к публикациям

Автор публикации

ДРУГИЕ ПУБЛИКАЦИИ