+375 (17) 217-00-62
+375 (29) 644-15-77
+375 (29) 215-94-83

Молодые специалисты: брать подготовленных или растить самим?

24.02.14г.
Рубрика: Исследование рынка труда Направление: Управление персоналом

На рынке труда сегодня остро ощущается кадровый голод. Причин несколько, и одна из них – демографическая «яма», в которую попала Беларусь в начале 1990-х. 

Немногочисленное поколение, родившееся в те лихие годы, именно сейчас начинает покидать стены высших учебных заведений и массово выходить на рынок труда. Тех, у кого только-только высохла краска в дипломах, объективно мало. Более того, многие выпускники (скорее всего, лучшие) приступили к работе еще в студенческие годы – такую возможность предоставляют сегодня наиболее продвинутые работодатели. Мало того что предложение невелико, так исследователи (эксперты и работодатели) еще пугают рынок рассказами о том, что молодежь сегодня уже не та, что была раньше. Как только не называют это самое поколение Y: «я-я-я», «попрыгунчики»… Однако многие HR-ы любят работать с молодежью. Почему? Будем разбираться с нашими экспертами.

ХОТИМ ВСЕ И СРАЗУ 

В чем точно не откажешь молодому поколению, так это в амбициозности. «Хотим все и сразу» – слоган, который ярко характеризует жизненную позицию «игреков». «Революция притязаний, очень большой рост амбиций, в частности, властных, должностных, материальных – это то, что сильно отличает поколение Y от других, – поясняет HR-директор производственного холдинга «Алютех» Александр Мудрик.Социологи определили четыре яркие характеристики поколения: вещизм, гедонизм, пофигизм и карьеризм». По наблюдениям эксперта, у нынешней молодежи абсолютно отсутствуют сдерживающие ограничители, при этом, если речь идет о карьере, рассматривается возможность перепрыгнуть через ступеньку, а то и не одну. «Игреки» не принимают упорядоченные правила игры, им чужда мотивация «так положено».

«Я бы сказала, что процентов на 90 наши студенты и молодые специалисты ориентированы на материальные блага, - утверждает руководитель департамента подбора персонала Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас» Ольга Надточаева. - Они знают, что хотят получить от жизни до 30 лет: какую свадьбу сыграть, какую машину купить, где проводить досуг, какие рестораны посещать. Они много тратят на развлечения, но не на дополнительное образование».

НЕКОМУ БУДЕТ КОФЕ ПОДАТЬ

Но и вопросы высшего образования сегодня вызывают много споров. Людей, имеющих заветные «корочки», становится все больше, но наличие диплома не гарантирует требуемого уровня профессионализма. Так, сегодня на одного рабочего приходится три специалиста с высшим образованием. Отчасти в таком дисбалансе можно винить и предшествующие поколения, для которых высшее образование было менее доступным, а оттого более желанным. Это не только родители нынешних «игреков», но и сами работодатели, которые на протяжении ряда лет требовали от соискателей наличия диплома вуза, даже если он не обязателен. «Вот зачем обычному бухгалтеру высшее образование? Раньше в техникуме человек мог отучиться 3 года, получить специальность и идти работать бухгалтером», - поясняет Ольга Надточаева. В нынешних условиях наличие высшего образования в ряде случаев рассматривается даже как антикомпетенция. «Высшее образование – это амбиции, цена и все прочее. Есть такие простые работы, которые можно делать и без высшего образования. И я считаю, что если не нужно, то незачем требовать», – обозначила свою позицию Анна Агашкова (на момент написания статьи – заместитель директора по персоналу ООО «Электросервис и Ко»).

КАРАУЛЬ, ДЕРЖИ!

Выпускников высших учебных заведений лучше «подхватывать» еще во время их учебы, считают во многих крупных компаниях – лидерах в своих отраслях. «Идя в вузы, работодатели преследуют главную цель – отобрать самые лучшие, самые талантливые кадры, как бы просеивая их сквозь «решето», - пояснила Ольга Надточаева. – Многие это делают, начиная со 2-3 курса». Например, все лидеры IT-сферы предлагают пройти бесплатное обучение с возможностью дальнейшего трудоустройства.

В компании «Алютех» работают со студентами, начиная с 3 курса, когда они приходят на производственную практику. «Это не значит, что они носят папки и подшивают бумажки, мы стараемся включить их в проект, дать возможность решить хотя бы небольшую задачку, – делится опытом Александр Мудрик. – По итогам этой месячной практики мы принимаем решение, кого возьмем на преддипломную практику, это 4-5 курс». Далее самые лучшие получат предложение работы. Вчерашние студенты – это, по сути, завтрашние управленцы. В условиях, когда взять специалиста «с рынка» довольно сложно, да и обходится он недешево, работодатели предпочитают готовить свой кадровый резерв, работая с молодежью.

А ВАС Я ПОПРОШУ ОСТАТЬСЯ

Один из ключевых посылов – стать для «игрека» харизматичным руководителем, который будет тянуть за собой и в личностном, и в профессиональном плане, считает Анна Агашкова: «Если ты хочешь от них чего-то добиться, стань для них авторитетом. И тогда они на какое-то время готовы остаться в компании».

«Игреков» не зря называют «попрыгунчиками». Они, действительно, могут очень часто менять работу, но это не потому, что они нестабильны или не обладают необходимыми компетенциями. «Многие из нас мыслят традиционно: если видим по трудовой книжке, что человек каждые 3-6 месяцев меняет работу, начинаются вопросы, - говорит Александр Мудрик. – В отношении «игреков» мы должны забыть про этот стереотип». Какие действия стоит предпринять, чтобы удержать «игрека»? Отвечая на этот вопрос, логично вспомнить про основные характеристики поколения. Вообще к «игрекам» нужен нетрадиционный подход: разные «игрушки», рабочее место в стиле хай-тек, гибкий график работы, никаких дресс-кодов, демократичный стиль управления. «Исходя из жизненных потребностей, нужно разрабатывать и систему мотивации, - дополняет Александр Мудрик. – В компании должно быть много интересных инновационных проектов. Необходимо предусмотреть бонусы, поощрения за креатив, нестандартные идеи. Для молодых также важен личностный рост и саморазвитие».

ДОСТОЙНЫ ЛЮБВИ 

Может сложиться впечатление, что работодателям приходится чуть ли не джигу выплясывать, чтобы завоевать симпатию «игреков». На самом деле все не так плохо, утверждают эксперты. Если научиться понимать это поколение и найти подходы к работе с ним, можно получить много «плюсов» для компании.

«Я люблю молодежь. Они очень продвинутые в плане работы с техниками и технологиями, умеют быстро найти необходимую информацию, автоматизировать процессы. У них мозги направлены на упрощение: они знают, как сделать работу нажатием двух кнопок, и могут дать на этот счет дельные советы», - говорит Анна Агашкова. Подобные чувства испытывает и Александр Мудрик. Он говорит, что любит это поколение за то, что оно похоже на бэби-бумеров (это люди, которым сейчас за 50) – поколение победителей, коллективистов. «Это поколение с хорошей закваской, с хорошими возможностями, но они все очень разные, конечно. Именно поэтому большинство из нас, кто старше, говорят о непонятности. Мы просто их не знаем, не умеем с ними разговаривать, не понимаем, о чем они говорят. Но чем больше мы будем их изучать, чем больше понимать, тем ценнее они будут для компании», – делает заключение HR-директор компании «Алютех».

«РАЗВИВАЕМ, ОЗАДАЧИВАЕМ, НАГРУЖАЕМ…»

Что ждет рынок в ближайшей перспективе? Здесь показателен опыт IT-индустрии, которая во всем мире считается лидером в инновациях, в развитии систем управления персоналом. Например, на Западе от управления персоналом уже давно перешли к управлению талантами. В белорусских IT-компаниях уже практически успели забыть, что значит привлекать человека по резюме: такие случаи единичны. И там давно работают с кандидатами по принципу «продавец-клиент», используя CRM-методики. Сначала – качественный контакт и коммуникация, выяснение потребностей, а затем подготовка соответствующего предложения. «Все наши методики привлечения молодых людей опираются на их реальные потребности, образование и способности, которые соответствуют требованиям компании. Уже на старших курсах мы предоставляем молодым людям возможность включиться в полноценное практическое освоение профессии, ведь это и есть то, на что ориентированы лучшие из студентов, – пояснил руководитель HR-отдела компании Itransition Юрий Анушкин. – Мы развиваем способных, озадачиваем умных, нагружаем сильных».

Источник: Аналитический обзор рынка труда 2-2013
вернуться к публикациям
Комментарии (0)
Войти как

ДРУГИЕ ПУБЛИКАЦИИ