+375 (17) 217-00-62
+375 (29) 644-15-77
+375 (29) 215-94-83

Куда расти HR-у?

29.03.10г.
Рубрика: Бизнес-образование Направление: Управление персоналом Авторы: Ирина Сотникова

Зачем нужен компании HR-менеджер и каковы перспективы его роста? Об этом мы разговариваем с заместителем директора по развитию, руководителем направления развития организации Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас» Ириной Сотниковой

– Существует мнение, что управление персоналом как таковое существует только в крупных организациях. Это правда?

И.С.: Управление персоналом существует в любой компании, где есть персонал! Правда, подходы будут разниться.

В крупных компаниях персоналом нужно управлять системно и структурированно. Многие элементы этого управления нужно формализовать, т.к. цена индивидуальных решений высока, а таких решений много. Системность в управлении персоналом позволяет уйти от используемого в юриспруденции прецедентного права, когда, основываясь на каких-то определенных фактах и критериях в отношении сотрудников, попавших в аналогичную ситуацию, принимаются аналогичные им решения.

В небольшой компании управление персоналом может быть более индивидуализированным, с сохранением индивидуального подхода к сотрудникам. При этом все осложняется тем, что каких-то определенных систем и правил нет, а все зависит от личности руководителя. Поэтому я бы сказала, что в малых компаниях управление персоналом еще более ответственно.

– В какой момент HR-менеджер становится необходим компании?

И.С.: Как правило, по мере роста компании возникает все больше проблем в области управления ресурсами, и появляется потребность в HR-менеджере, который будет их решать. Кроме этого, у разных компаний могут быть какие-то специфические проблемы, также требующие решения. Кстати, решения могут быть различными. Например, справиться с высокой текучестью персонала можно либо постоянно занимаясь поиском, «отсевом» и привлечением в компанию новых специалистов, либо изменяя в комплексе кадровую политику, нацеливаясь на уменьшение текучести. В одних компаниях нужно заниматься развитием людей, обучать их, в других нужно построить целую систему управления талантами. Задачи очень разнообразны и вытекают из общей стратегии компании. Нередко предпосылкой служит и то, что в финансах, маркетинге, продажах и др. уже существуют некие понятные системы, позволяющие прогнозировать и управлять соответствующими процессами. Работу с персоналом тоже хочется сделать понятной, прогнозируемой и управляемой.

Решить эти задачи поможет человек, который умеет мыслить системно, понимает структуру в целом, цели и задачи, при этом хорошо знает свой функционал и предметную область управления персоналом — HR-менеджер.

– Может быть, в период экономического кризиса управление персоналом — излишество?

И.С.: Знаете, когда в экономике начали активно проявляться кризисные явления, руководители начали пытаться как-то сэкономить. Одним из вариантов экономии было бездумное сокращение штата. Например, сокращали полностью отделы маркетинга, специалистов по управлению персоналом, конструкторские отделы, т.е. те подразделения, которые работали «на завтра».

Могу точно сказать, что для тех, кто таким образом поступал, управление персоналом точно излишество. Руководитель, понимающий значимость управления персоналом, никогда не станет рубить сук, на котором сидит. Он найдет способ сократить расходы, сохранив все необходимые компании компетенции, при этом еще и повысив производительность труда.

Кстати сказать, успешный дебют нашей программы «Executive HR» в феврале 2009, то есть в самый разгар кризисного шока, только подтверждает, что управление персоналом востребовано во все времена.

– Расскажите подробнее о программе «Executive HR».

И.С.: Эту программу мы реализуем уже второй год. Студенты первого набора сейчас уже защищают дипломные работы, второго — сдают первую сессию, а параллельно проходит третий набор студентов. Программа рассчитана на 1 год. За это время слушатели изучают такие предметы, как интеграция HR в систему менеджмента, стратегическое управление персоналом, управление финансами в сфере HR, управление развитием персонала, управление эффективностью персонала, управление HR-брендом, эффективное управление изменениями. Наша задача за этот год помочь слушателям выстроить системное представление о том, как надо управлять персоналом, развить у них стратегическое мышление и помочь перестроиться с исполнительской на управленческую роль.

Программа «Executive HR» учит ставить правильные и адекватные для конкретной компании на определенном этапе развития цели и задачи. Преподавание на программе осуществляется на высоком уровне и попадают на нее слушатели через обязательное собеседование. По сути дела, это специализированный аналог МВА, в мире это называется HR МА.

– Кто участвует в этой программе? Как вы оцениваете уровень участников?

И.С.: Участники программы — директора по персоналу, руководители подразделений управления персоналом, в крупных компаниях — руководители специализированных подразделений, например начальник отдела развития персонала и т.д. Это HR- менеджер с опытом работы в управлении персоналом более 3-х лет. Мы не приглашаем на эту программу начинающих специалистов, так как все курсы и учебные материалы предполагают наличие опыта в профессии. Более того, мы не рассматриваем на этой программе впрямую такие базовые знания, как наем, оценка, адаптация и т.д. На эту программу не стоит идти линейным менеджерам и руководителям компаний, хотя им тоже могут быть интересны различные аспекты управления персоналом, так как это программа профессиональной подготовки Руководителей HR-ов. Тот объем знаний и навыков, который им предлагается, для линейных менеджеров избыточен, и сам подход иной, и структура подачи материала иная, и вообще материал иной, поскольку стоит задача формировать совершенно разные компетенции. Для начинающих и имеющих небольшой опыт работы менеджеров по персоналу мы предлагаем множество других специализированных семинаров.

Немаловажно, что участник программы «Executive HR» — человек целеустремленный и дисциплинированный, так как год совмещать работу с учебой не просто. У нас много домашних заданий, контрольные работы, много литературы надо читать между занятиями. Это сильно отличается от привычных уже семинарских занятий, куда можно прийти, тихонько посидеть и уйти. Слушатели должны быть готовы год «пахать» для того, чтобы получить достойный сертификат. Радует, что рынок встретил программу очень оживленно, многие HR-ы еще после первых презентаций выражали свое удовлетворение по поводу ее появления.

– Белорусский HR-рынок готов к подобным программам?

И.С.: Наш рынок уже давно готов и ждет такие программы, поскольку азбуку управления персоналом наши HR-ы (кто на курсах, семинарах, кто путем своих собственных проб и ошибок) усвоили, и профессиональное сообщество сформировалось. Как развиваться дальше? Та сильнейшая, на мой взгляд, команда профессионалов, которую удалось собрать на эту программу, поможет слушателям найти ответы на этот и многие другие вопросы.

Источник: журнала "Кадровик. Управление персоналом"
вернуться к публикациям
Комментарии (0)
Войти как

Автор публикации

ДРУГИЕ ПУБЛИКАЦИИ