+375 (17) 217-00-62
+375 (29) 644-15-77
+375 (29) 215-94-83

Искусство мотивации: как запустить «внутренние» двигатели

18.04.11г.
Рубрика: Бизнес-образование, Консалтинг Направление: Управление персоналом Авторы: Ирина Сотникова

Мотивация персонала — это один из способов повышения произво-дительности труда на предприятии. Компании с высокой мотивацией персонала и преданными ей сотрудниками могут занять лидирующее положение на любом рынке. В теории все выглядит прекрасно. Однако на практике стимулировать работников бывает достаточно сложно, особенно, если у руководителей не хватает знаний и опыта в этой области.

О современных технологиях, которые порождают у сотрудников инициативу, ответственность, стремление идти «в ногу» с целями компании, мы беседуем сегодня с заместителем директора по развитию Kонсалтинговой группы «Здесь и Сейчас» Ириной Сотниковой.

Удовлетворять разные потребности

— На тему мотивации написано огромное количество книг и статей, в некоторых ее даже называют «мистической материей». Как Вы считаете, насколько оправдан повышенный интерес к этой технологии?

— Мотивация — это лишь один из инструментов, значимость которого не нужно преувеличивать, поскольку она не может компенсировать все изъяны управления компанией. Чтобы предприятие было конкурентоспособным, изначально руководители должны определить цели, которые они хотят достичь. В большинстве компаний структура формируется стихийно: отсутствует логичное и оптимальное распределение работ по бизнес-процессам, из-за чего используется излишнее количество сотрудников, невнятно распределена ответственность и полномочия и, как следствие, нет четкого представления о компетенциях специалистов, которые нужны. Поэтому, прежде чем начинать разговор о мотивации, следует навести порядок в функционале, ответственности и критерии оценки труда сотрудника, и тогда будет легко применять к нему любые системы мотивации.

— Цель мотивации — повышение производительности труда. Следует ли здесь учитывать личностные особенности человека?

— Если мы говорим про материальную мотивацию, то здесь личностные особенности человека не могут учитываться, потому что создается единая система для целого подразделения. Но кроме системы оплаты труда существуют много других мотивационных стимулов, которыми можно и нужно пользоваться. У ряда сотрудников есть мощная внутренняя мотивация на достижение цели, развитие, профессиональный и карьерный рост и т.д. Такие специалисты сами ищут, в какой компании они могут реализовать себя наиболее эффективно, чтобы добиться своих целей. И главная задача использования инструментов мотивации в компании заключается в том, чтобы усилить персональную самомотивацию и направить её в нужное для компании русло.

Для начала на предприятии следует построить эффективную систему отбора сотрудников и нанимать тех людей, кому данная вакансия действительно интересна, включая содержание, условия и перспективы работы. Нужно понимать, зачем кандидату нужна эта должность, какой из мотивов является для него приоритетным в данный период времени. В конечном итоге, в штате компании всегда оказываются люди с разными движущими мотивами, поэтому руководству следует выстраивать такую систему мотивации, которая должна включать различные стимулы, что позволяет добиваться результатов от разных сотрудников.

Похвала как стимул

— Какие существуют инструменты мотивации кроме денег?

— Хорошая система мотивации всегда многокомпонентна. Среди основных стимулов, побуждающих людей эффективно трудиться, можно отметить стремление построить карьеру. Также нельзя не учитывать желание получить публичное признание своих профессиональных достижений. Для многих сотрудников важна интересная работа и свобода, самостоятельность в рамках своих функций, возможность проявлять творчество. То есть само содержание работы во многих случаях является сильным мотивирующим фактором. Следующий момент: человеку нравится компания, в которой сложились хорошие отношения в коллективе, и он хотел бы здесь работать долго, т.к. чувствует, что это «его» компания, здесь его ценят, уважают и поддерживают.

Для того чтобы удержать ценных сотрудников и эффективно ими управлять руководителям нужно знать своих подчинённых и общаться с ними. При этом это должно быть общение системное, а не от случая к случаю. Необходимо выстраивать систему работы с людьми, используя комплексную оценку их деятельности, предоставляя регулярную обратную связь с подчиненными, обсуждая возможности профессионального развития, чего нет во многих компаниях.

— Некоторые руководители рассуждают так, что если фонд оплаты труда ограничен, то и возможностей для мотивации нет. Существуют ли ситуации, в которых нельзя найти стимулы?

— Не бывает таких ситуаций: мы просто не хотим их видеть и не хотим ничего делать. Я знаю конкретного руководителя, который, не имея никаких полномочий в сфере оплаты труда, успешно мотивировал своих сотрудников в течение года при помощи 2 коробков спичек. На своем семинаре по мотивации мы со слушателями обычно всегда разбираем этот пример. В то же время, не меняя общего фонда оплаты труда, всегда можно его более грамотно перераспределить и привязать к действительно важным показателям результативности сотрудников. Можно выделить лучших работников, создать кадровый резерв на выдвижение — нет предприятий без возможности карьерного роста!

— Моральные стимулы тоже не стоит сбрасывать со счетов?

— Моральные стимулы – очень важно, потому что именно они создают у сотрудника ощущение его ценности и необходимости. Флажки, доски почета, озвучивание на собраниях фамилий лучших работников — все это важные формализованные инструменты. Но и неформальные инструменты имеют большое значение — например, просто чисто по-человечески похвалить сотрудника.

«Живой» механизм

— Руководителей белорусских предприятий сегодня интересует проблема мотивации сотрудников?

— Да, мой опыт показывает, что интересует. В основном, это частные компании, где собственник заинтересован в конечном результате и эффективности работы. При этом сферы их деятельности могут быть самыми разными: производственные предприятия, торговые сети. Руководители компаний посещают семинары, читают специальную литературу, приглашают консультантов. При этом многие уже понимают, что мотивация — это «живой» механизм, его нельзя создать однажды и на всю жизнь. После разработки основных правил, регламентов их нужно воплощать в жизнь, а далее следует учитывать множество нюансов на каждом этапе.

Зарубежные компании обычно приходят на белорусский рынок уже со своей сложившейся системой управления, в том числе системой мотивации.

— Можно ли привести яркий пример эффективной системы мотивации за рубежом?

— Наиболее прогрессивные компании в мире ищут возможности, чтобы сделать содержание работы на каждом рабочем месте более интересным и творческим, уходя от монотонности и однообразия и предоставляя сотрудникам более широкое поле для раскрытия своего потенциала. В качестве примера можно привести деятельность немецкого бизнесмена Клауса Кобьелла, написавшего известную книгу «Мотивация в стиле ЭКШН». Его отель входит в число лучших конференц-отелей Европы, а он сам считается одним из лучших работодателей. Клаус Кобьелл нашел способ сделать из «неинтересной» работы «интересную», а его сотрудники каждый день думают о том, как улучшить сервис в гостинице. В компании поощряется инициатива и инновации. Причем идеи сотрудников очень быстро внедряются и дают результат, а их авторы быстрее продвигаются по службе, накапливая свою систему внутренних баллов. В коллективе создана атмосфера для творчества и продуктивности. Как результат, желающие записываются в очередь за не-сколько лет, чтобы провести конференцию именно в этом отеле. Довольны все: и клиенты, и сотрудники, и владелец бизнеса. 

Источник: журнала "Эксперт"
вернуться к публикациям
Комментарии (0)
Войти как

Автор публикации

ДРУГИЕ ПУБЛИКАЦИИ