+375 (17) 217-00-62
+375 (29) 644-15-77
+375 (29) 215-94-83

HR-тренды Беларуси

03.03.17г.
Рубрика: Исследование рынка труда Направление: Управление персоналом, Менеджмент Авторы: Александр Мудрик

Директор Бизнес-школы «Здесь и Сейчас» Александр Мудрик рассказывает журналу «Отдел кадров» о HR-трендах Беларуси. 

20 декабря Консалтинговая группа «Здесь и Сейчас» провела мероприятие под названием «Чего ожидать бизнесу в 2017 году». Программа была насыщенной, ну а редакции журнала «Отдел кадров» прежде всего были интересны выступления, связанные с HR-тематикой.

БЕЗРАБОТНЫХ МНОГО, ТРУДОСПОСОБНЫХ МАЛО
Если опираться на официальную статистику, то безработица увеличилась с 0,5% до 0,9%. Если считать по методике Международной организации труда, то уровень безработицы в нашей стране составляет 5%, и это уже близко к истине. Безработных становится много, потому что в 2015 и 2016 годах на большинстве предприятий произошла оптимизация штатных структур. За бортом оказались люди, которые не удовлетворяют работодателя с точки зрения эффективности. Плюс возвратились те, кто выезжал на заработки в соседние страны. Почему же трудоспособных мало? Дело в том, что население Беларуси хоть и небольшими темпами, но продолжает сокращаться. За последние пять лет экономически активных уменьшилось с 4,5 до 4 миллионов человек. Рождаемость буквально совсем недавно сравнялась со смертностью и пересекла точку безубыточности. На фоне общего снижения численности населения увеличивается количество людей старше трудоспособного возраста, наметилась тенденция увеличения населения младше трудоспособного возраста. В результате происходит уменьшение численности трудоспособного населения.

СОКРАЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК АНТИКРИЗИСНАЯ МЕРА НЕ ОПРАВДАЛА СВОЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Работодатель для увеличения эффективности уже не думает только о сокращении затрат на персонал (сокращении, собственно, численности самого персонала). Вектор усилий работодателя сместился на увеличение результативности персонала компании. Работодатели стали взвешенно подходить к процедуре оптимизации персонала, а работники стали больше ценить рабочее место и не выходят на рынок труда без лишней надобности. Сложилась еще одна интересная ситуация. Активизировались пассивные кандидаты, которые не выкладывают резюме на работных сайтах, но изучают рынок в поисках интересных предложений. Плюс увеличилось желание фрилансеров перейти в штат компании, получить, таким образом, некоторую стабильность.

РЫНОК ТРУДА ТАК И НЕ СТАЛ РЫНКОМ РАБОТОДАТЕЛЯ
Безработных много, и вроде бы появился выбор. Но выбирать не из кого, интересных (высоко эффективных и результативных) кандидатов в этой массе очень мало. Поэтому работодатель не диктует свои требования к кандидату. Профицит персонала (на одну вакансию в среднем приходится пять резюме) носит скорее технический характер. Наблюдается острый дефицит качественного персонала на рынке труда. Такой персонал остался в компаниях, его удерживают. Это основной тренд 2016 года — удержание ключевых высокоэффективных, результативных и талантливых работников.

МЕНЬШЕ НЕАДЕКВАТНЫХ ЗАРПЛАТНЫХ ОЖИДАНИЙ ОТ СОИСКАТЕЛЕЙ
Еще в 2015 году ожидания соискателей были просто несоизмеримы с их реальной стоимостью. В 2016 году пожелания серьезно снизились и стали адекватны рынку.

ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ ВАЖНЕЕ ОПЫТ И УНИВЕРСАЛЬНОСТЬ
Оптимизация численности персонала компании снизила уровень конкурентоспособности узкопрофильных специалистов. Это значит, что сокращают двух узкопрофильных, берут одного широкопрофильного, способного за те же деньги выполнять двойной объем работы. Персонал предприятия — это как футбольная команда, которая выигрывает за счет слаженных командных действий, а не звездного состава. Работодатель не ищет суперпрофессионалов еще и потому, что поиск таких кандидатов сейчас затягивается до 8–12 месяцев. И работодатель понимает — из-за того, что «клетка» не заполнена, он потеряет больше, чем приобретет. Особенности рынка труда и острая демографическая ситуация заставляют работодателей смотреть в сторону опытных и возрастных кандидатов. В объявлениях планка возраста увеличилась до 45.

СРЕДНИЙ СРОК ПОИСКА КАНДИДАТА УВЕЛИЧИЛСЯ
Если в 2015 году искали в среднем до 3 месяцев, то сейчас на аналогичные позиции срок увеличился до 4–6 месяцев. Девиз сейчас — искать не готового специалиста, но хорошо обучаемого. Поэтому достаточно хорошим спросом пользуются выпускники вузов. Работодатели начинают понимать, что качественного выпускника можно достаточно быстро «заточить» под потребности компании, что позволит не только с меньшими затратами закрыть вакантную позицию, но и получить высоколояльного сотрудника. В 2017 году в некоторых высших учебных заведениях будет двойной выпуск, поскольку по многим специальностям изменился срок обучения. С одной стороны, это хорошо, так как многие работодатели смогут закрыть свои проблемные вакансии за меньшие деньги, но с другой — обострится проблема занятости большого количества молодых специалистов.

ВОЗРАСТАНИЕ ЦЕННОСТИ ОТДЕЛЬНОГО СОТРУДНИКА
Что это значит? Во-первых, увеличение бюджета на удержание ключевых сотрудников. Это опора компании, носители знаний, те, кто пережили с компанией тяжелые времена. Такие люди очень ценятся не только в кризисные времена, поэтому нужно использовать все методы для их удержания. Экономить на таких сотрудниках нельзя. Компания серьезно потеряет от того, если хотя бы точечно не увеличит заработную плату в 2017 году. Во-вторых, не следует забывать о бюджете на обучение лучших и лояльных сотрудников для их дальнейшего продвижения внутри компании (внутренний рекрутинг, кадровый резерв и все, что с этим связано). Актуально предусмотреть и увеличение бюджетов на привлечение, выявление и развитие талантов. Все это работает на результативность персонала и, как следствие, эффективность бизнеса.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ — БАЗОВЫЙ ВЕКТОР КОНЦЕНТРАЦИИ ВНИМАНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Компании адаптируют стратегию, меняют бизнес-модели, и, соответственно, возникает потребность в замене персонала под новые реалии. Если в 2017 году и будут появляться вакансии, то на замену тех, кто не подходит под эти требования.

БОЛЬШИНСТВО КОМПАНИЙ УЖЕ СФОРМИРОВАЛИ СВОИ HR-СТРАТЕГИИ, ЧТО ГОВОРИТ О СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Однако остается еще большой разрыв между декларацией важности человеческого ресурса для компании и объемами инвестиций в него. Мы задали вопрос 35 компаниям о наличии у них HR-стратегии. 68% ответили утвердительно. В реальности смело можно делить эту цифру на два, потому что часть HR-ов понимает под стратегией не то, что есть и должно быть на самом деле. На вопрос «Считают ли топ-менеджеры и собственники компаний персонал стратегическим ресурсом своих компаний?» 78% ответили положительно. Но если мы посмотрим, куда планируют инвестировать деньги, увидим, что человеческий ресурс находится всего лишь на 4-м «почетном» месте. Здесь наблюдается противоречие между тем, что произносится в тостах на корпоративах, и тем, что есть на самом деле. 

Основные HR-барьеры в повышении эффективности бизнеса, которые были характерны в 2016 году: 
– отсутствие достойных кандидатов на вакантные позиции;
– недостаточный уровень компетенций у линейных руководителей (и это сейчас основная проблема в менеджменте любой компании);
– недостаточная квалификация персонала компании;
– завышенные ожидания персонала от компании;
– слабый бренд работодателя.

Основные направления HR в 2016 году:
– оптимизация расходов на персонал;
– внедрение новых и совершенствование существующих систем мотивации персонала;
– формирование и развитие кадрового резерва;
– построение эффективной системы рекрутинга и оптимизация численности персонала.

ПРОГНОЗЫ НА 2017 ГОД
Завершается трансформация рынка труда. Мы надеемся, что к 2018 году рынок стабилизируется. Компании поменяют подход к найму и кадровому резерву, а собственники бизнеса поймут, что персонал — это не затраты, а инвестиции. Основные барьеры в повышении эффективности бизнеса с точки зрения HR в 2017 году останутся такими же, как в 2016 году (см. выше). Из-за невозможности увеличить заработную плату будет падать и лояльность персонала. Это означает, что увеличится количество нарушений и злоупотреблений, станут актуальными проблемы несоблюдения техники безопасности и трудовой дисциплины.

Основные направления HR-работы в 2017 году:
– формирование и развитие кадрового резерва;
– создание эффективной системы обучения и развития персонала;
– развитие корпоративной культуры компании;
– внедрение новой и совершенствование существующей системы мотивации;
– внедрение системы наставничества;
– увеличение бюджета затрат на персонал (по результатам опросов около 52% крупных и средних компаний будут увеличивать бюджет на обучение и развитие, 13% — на формирование бренда работодателя, 10% — на оценку и аттестацию);
– уменьшение бюджета на проведение корпоративных мероприятий, сокращение компенсационного и социального пакетов.

Топ-3 наиболее актуальных HR-политик: повышение результативности персонала; привлечение наиболее профессиональных человеческих ресурсов в компанию; удержание ключевых сотрудников компании.

В 2017 году численность персонала останется практически неизменной у 45% опрошенных компаний. 

Доля вакансий для временного персонала вырастет примерно на 20–30%. Будет наблюдаться расширение объемов дистанционной работы — персонал будет выводиться на удаленную работу, сократится аренда площадей офисов, увеличится список позиций, которые можно перевести в дистанционный формат.

Источник: Журнал "Отдел кадров" № 3 март 2017
вернуться к публикациям
Комментарии (0)
Войти как

Автор публикации

ДРУГИЕ ПУБЛИКАЦИИ