+375 (17) 323-66-62
+375 (29) 644-15-77
+375 (29) 215-94-83

Где взять людей для отдела продаж

21.02.13г.
Рубрика: Бизнес-образование, Консалтинг Направление: Продажи и маркетинг Авторы: Максим Барташевич

Довольно распространенная ситуация, когда в отдел продаж приходит молодой менеджер с нулевым стажем и откровенно намекает на зарплату в 400-500 у.е. Очень часто коммерческий директор идет навстречу такому предложению: платит деньги, вкладывает душу, передает опыт, открывает секреты в продажах. А по итогу через три месяца оперенный сотрудник уходит. Почему так происходит и что с этим делать, поясняет наш эксперт Максим БАРТАШЕВИЧ, консультант в области развития продаж, бизнес-тренер Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас».

Действительно часто так случается, что, «научившись» продавать, сотрудники уходят.

ПОЧЕМУ ЖЕ УХОДЯТ ПРОДАВЦЫ?

Точный ответ на этот вопрос можно получить, лишь «погрузившись» в копанию, проведя диагностику компании или хотя бы службы продаж. Отвечу на вопрос, опираясь на практический опыт решения данного вопроса. (Любое совпадение примеров с вашей компанией является случайностью.)

Любую проблему легче решить, зная причину. Возможные причины ухода новых сотрудников:

БЛОК 1. Изначально неверные требования к соискателям.

Пример: 95% работающих у вас в возрасте, скажем, 20-25 лет, а ищем 50-летних. Общих интересов нет. Как следствие – уход из компании. Кроме возраста обращаем внимание на пол, уровень образования и другие критерии.

БЛОК 2. Ошибки во время прохождения испытательного срока.

Пример: отсутствие вводного обучения и поддержки на этапе адаптации или же одни критерии оценки применяются к новичкам и опытным сотрудникам (например, одинаковый план продаж).

БЛОК 3. Ошибки в управлении.

Пример: несовершенство системы планирования и контроля (план продаж формируется, опираясь на «так захотелось руководству», может меняться задним числом, отсутствуют контрольные точки).

БЛОК 4. Нездоровый климат в коллективе (отчасти объединяет второй и третий блоки).

Пример: опытные сотрудники негативно настроены по отношению к компании, товару, который продают. Тем самым уже на испытательном сроке новичок формирует негативное отношение к работодателю.

БЛОК 5. Мотивация. Вы постоянно платите ниже уровня рынка.

Помните, что продавец, как правило, − хороший контактер, и ему поступает множество предложений. Ваше предложение должно быть конкурентоспособным.

ЧТО ДЕЛАТЬ?

Во-первых, формирование уверенности и стабильности. Четко прописанные правила игры сотрудника и компании. Сотрудник понимает, сколько и за что получает (причем мотивационные факторы, только те, на которые есть у него влияние), у него есть все, что нужно для работы, и он знает, к кому обратиться по решению того или иного вопроса. Плюс атмосфера и микроклимат, который формируется в отделе посредствам традиций и ритуалов.

Во-вторых, развитие. Причем речь не только о карьерном росте, но и о профессиональном развитии. Сотрудника обучают не только во время испытательного срока, а и в последующей деятельности (разбор сложных ситуаций в общении с клиентом должен стать регулярным мероприятием в отделе продаж). И, завершая, в-третьих, постоянно анализируйте причины ухода сотрудников и принимайте соответствующие меры для решения ситуации.

Источник: Журнал "Коммерческий директор"
вернуться к публикациям
Комментарии (0)
ещё комментарии
Войти как

Автор публикации

ДРУГИЕ ПУБЛИКАЦИИ