+375 (17) 217-00-62
+375 (29) 644-15-77
+375 (29) 215-94-83
  • Что же должен знать современный руководитель об управлении персоналом?

Что же должен знать современный руководитель об управлении персоналом?

07.02.17г.
Рубрика: Бизнес-образование Направление: Управление персоналом Авторы: Александр Мудрик

К большому сожалению, нередко даже среди руководителей организации и топ-менеджмента распространено незнание, непонимание или нежелание понять, что на самом деле представляет собой управление персоналом как бизнес-функционал, какие функционально-управленческие элементы оно включает, в чем его суть, цель и задачи. Что тогда говорить о самих HR-специалистах?

Директор Бизнес-школы «Здесь и Сейчас» Александр Мудрик в своей статье рассказывает, как сделать своего HR-директора партнёром по бизнесу и начать говорить с ним на одном языке.

Кадровик и HR: в чём разница?

Слово "кадровик" пришло к нам из советских времен. Тогда основные функции этих специалистов сводились к заполнению трудовых книжек, ведению личных дел, написанию должностных инструкций, выдаче пропусков и т.д. Работа эта была не пыльная и особых усилий не требовала. Специалист этого профиля должен был хорошо разбираться в делопроизводстве и трудовом законодательстве. Таким образом, кадровая служба представляла собой вспомогательную структуру, которая контролировала, в основном, рабочий документооборот. И хотя современная ситуация в корне изменилась, в некоторых компаниях, в большей степени государственной формы собственности, а у нас в стране таких более 7 тыс. с численностью работающих около 2 млн. человек, «советское» представление о профессии до сих пор живёт. Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники ВУЗов и ССУЗов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры. Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали. Единственным бонусом для работников долгие годы оставалась премия.

Сейчас, в большинстве организаций на смену чистым кадровикам пришли HR-специалисты. Обязанности HR-специалиста, или специалиста по работе с персоналом, выглядят совсем иначе, чем у кадровика. В термине «HR-специалист» кроется англоязычное сокращение – Human Resources, что переводится на русский язык как «человеческие ресурсы». Проще говоря, HR-специалист в первую очередь работает именно с людьми (с этими самыми человеческими ресурсами), а не «с бумажками». Можно сказать, что эта профессия тесно связана с рыночной экономикой – именно поэтому «эйчаров» не было в СССР, и именно поэтому эта профессия пришла к нам из-за рубежа в 90-е годы прошлого столетия. В эти годы произошел серьёзный экономический переворот, своё развитие начала рыночная экономика, а на предприятиях сменилась система управления людьми. HR-специалист стал как бы «мостиком» между руководством компании, её персоналом и рынком труда.

 Почему нет понимания между руководителями и HR-ами? 

До сих пор, современные HR-специалисты, в основной своей массе, не могут отойти от понятий традиционного отдела кадров и считают, что их обязанности ограничиваются только подбором персонала (в лучшем случае, потому что зачастую фактически этим занимаются линейные менеджеры) и административной, «бумажной» работой. Тогда как деятельность HR-менеджера предполагает принятие на себя намного более широких полномочий и обязанностей. К большому сожалению, нередко даже среди руководителей организации и топ-менеджмента распространено незнание, непонимание или нежелание понять, что на самом деле представляет собой управление персоналом как бизнес-функционал, какие функционально-управленческие элементы оно включает, в чем его суть, цель и задачи. Что тогда говорить о самих HR-специалистах?

В реальности же все должно происходить с точностью до наоборот. Управление персоналом — комплексный функционал со своими инструментами, методами, правилами и закономерностями. Незнание или непонимание его специфики может нанести непоправимый вред любому бизнесу. Пока будет существовать миф о незначительности и второстепенности HR как бизнес-функционала, говорить об адекватном восприятии должностных обязанностей любого специалиста по управлению персоналом другими не приходится. Ведь главнейшее назначение и функция профессионального HR-менеджера – стать партнером по бизнесу своего руководителя и собственника. Мне бы хотелось, чтобы первые лица компании видели в HR-е партнера, который делит с другими менеджерами всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику бизнеса и вместе с ними несет ответственность за результат. Ключевой задачей HR-менеджера является достижение главных целей компании при помощи ее сотрудников!

Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же (чаще всего – совместно с руководителями подразделений) разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании. Им же приходится и выяснять причины «текучки» и бороться с ней — если компания столкнулась с этой неприятной проблемой. Конечно, это не значит, что всем этим занимается один и тот же человек. Обычно в крупных компаниях работают целые отделы и департаменты персонала, и у каждого сотрудника – своя специализация. В небольших компаниях объём работы существенно меньше (и не все эти задачи востребованы).

Системного понимания роли, места и значения системы HRM (human resources management – управление человеческими ресурсами) в организации нет не только у большинства HR-специалистов, но и у такого же количества руководителей организаций. В большей степени это связано с отсутствием и, как следствие, непониманием функциональной связи бизнес-стратегии и стратегии в области HRM организации.

Если очень коротко, то суть этой функциональной связи заключается в следующем. Для достижения стратегии любого бизнеса (вне зависимости от размеров бизнеса, отрасли, кризиса и т.д.), необходима реализация всего лишь двух целевых функций: обладать ресурсами, необходимыми для бизнеса и эффективно их использовать. Под ресурсами, которыми должна обладать компания или организация, понимаются: материальные ресурсы (земля, здания, помещения, оборудование, оргтехника, транспорт, коммуникации и т.д.); финансовые ресурсы (счета в банках, наличность, ценные бумаги, кредиты и т.д.); ресурсы отношений (с клиентами, поставщиками и партнерами, гос. органами и т.д.); структурные ресурсы (бизнес-процессы, организационная структура, ИТ-инфраструктура); человеческие ресурсы (сотрудники, которые в компании создают основную стоимость – ключевые сотрудники компании и вспомогательный персонал); информационные ресурсы (внешние и внутренние, электронные и бумажные базы данных); временнЫе ресурсы. Под эффективностью использования ресурсов организации понимается отношение конечного результата бизнеса к затратам, обеспечившим его получение. Т.е. для того, чтобы бизнес был эффективным, он должен повышать результативность использования ресурсов с одновременным снижением затрат на их использование.

Применительно к HRM-функционалу всё то же самое, но только применительно к конкретному ресурсу компании – персоналу!

Итак, тоже две цели:

  • обладать человеческими ресурсами;
  • эффективно управлять человеческими ресурсами.

Из этих двух HR-целей любой компании вытекают абсолютно чёткие четыре HR-задачи. Первая цель “Обладать” формирует две HR-задачи: 1) Привлекать наиболее талантливые, профессиональные и эффективные человеческие ресурсы компанию и 2) Удерживать ключевых и эффективных сотрудников в компании. Вторая цель “Эффективно управлять” предопределяет решение ещё двух HR-задач: 3) Повышать результативность персонала и 4) Оптимизировать затраты на персонал.

Всё и больше ничего! В этом суть профессионального предназначения HR-ов. Это цели и задачи деятельности HR-ов и Службы управления персоналом компании! Именно они сближают цели бизнеса, как заказчика и HR-подразделения, как исполнителя. Вроде всё просто и логично, но, к большому сожалению, подавляющее число HR-ов и ТОП-менеджеров компаний этого не знают и не в состоянии объяснить друг-другу, с одной стороны, роль и значение, а с другой стороны, цели и задачи HR-функционала в компании. Именно в этом кроются все явные и неявные проблемы с персоналом компании. И наличие или отсутствие кризиса в стране здесь абсолютно ни причём! Причинами сложившейся ситуации являются:

  • отсутствие бизнес-стратегии в большинстве организаций страны, как следствие, отсутствие функциональных стратегий, в числе которых и HR-стратегия;
  • отсутствие у ТОП-менеджеров компаний элементарного набора систематизированных знаний в области управления человеческими ресурсами (зачастую среди них бытует мнение: если я умею разговаривать с людьми, то легко смогу управлять персоналом…);
  • отсутствие сформированной HR-школы (традиции, обмен мнениями, дискуссионные площадки, успешные практики, истории успеха, популяризация опыта и т.д.) в стране;
  • отсутствие системной и практико-ориентированной подготовки, переподготовки и повышения HR-специалистов в стране.

 

Как оценить работу HR-специалиста?

Оценить работу HR-специалиста можно по качеству движения к двум HR-целям и решения четырёх HR-задач. Причём очень важно, что и цели, и задачи являются неизменными и обязательными в любой организации, независимо от формы собственности, масштаба деятельности, количества персонала или отрасли. Хотел бы подчеркнуть, что и кризис также не является ограничителем в объёме и качестве их решения. Пока сам ТОП-менеджмент не начнёт ставить чёткие и прозрачные цели и задачи в области управления человеческими ресурсами, а HR-специалисты не начнут думать, как эффективные владельцы и управленцы самого дорогого ресурса компании, система HRM в компании эффективно работать не будет! Что для этого необходимо сделать?

В первую очередь, все руководители компании и HR-специалисты должны понять и проникнуться до глубины души ответом на самый важный вопрос: Что отличает человеческий ресурс от всех остальных ресурсов компании и делает его уникальным? Мы все с пафосом умеем рассуждать на эту тему, приводя цитаты известных в истории личностей, рассуждая о том, как надо заботиться о персонале, но при первых признаках экономического кризиса, бездумно хватаемся за шашку и режем, в первую очередь, именно этот ресурс… Всегда, на протяжении всей нашей истории, мы относились и относимся к человеку, как к винтику, как к расходному материалу, как к пушечному мясу, но при этом, в публичных заявлениях захлёбываемся словами любви и трепета… За всё время, что я задаю этот вопрос руководителям любого ранга и HR-ам с различным опытом в профессии, я не услышал чёткого и вразумительного ответа, исключающего неопределённость в толковании смысла – и это печально. А ответ на вопрос об уникальности человеческого ресурса по сравнению с остальными лежит на поверхности.

Итак, первый признак уникальности: только человеческий ресурс из всех остальных ресурсов определяет конкурентоспособность любой организации. Скопировать можно любой ресурс – здания, оборудование, технологии, продукцию, бизнес-процессы, финансовые схемы, методы продвижения и т.д. Людей, персонал организации невозможно скопировать и именно только персонал, сотрудники организации определяют конкурентоспособность любой компании. И второй признак уникальности. Человеческий ресурс – единственный из всех ресурсов компании, который не принадлежит компании. Все остальные ресурсы компании принадлежат, а вот люди – нет!

Только поняв это, пропустив через себя базовые HR-цели и HR-задачи, разработав HR-стратегию на основе обоснованной бизнес-стратегии, можно приступать к анализу эффективности работы. Без этих фундаментальных позиций, вся работа по HRM в организации будет носить хаотичный, бессистемный характер, работать не на упреждение проблем, а на “тушение пожаров”, а оценка её эффективности будет представлять собой профанацию хорошей и нужной идеи. Смысл и нужность такой работы – нулевая, так как она не связана с целями бизнеса и не решает задач бизнеса. К большому сожалению, именно “имитация бурной HR-деятельности” характерна в работе большинства компаний и организаций нашей страны. Именно такая работа является одним из основных барьеров в росте эффективности бизнеса.

Во вторую очередь, наличие HR-стратегии, целей и задач всё равно не гарантирует успеха, так как при таком раскладе, начинает остро вставать вопрос компетентности HR-менеджера компании. А вот здесь непаханное поле! И самая серьёзная проблема – неумение, непонимание, а порой, даже и не желание HR-специалистов углубляться в вопросы бизнеса компании, разговаривать на языке бизнеса, на языке цифр и конкретных экономических показателей. HR’ы большинства компаний не понимают основных бизнес-функционалов компании (маркетинга, логистики, производства, финансов и т.д.), а не понимание этого, ведёт к непониманию межфункциональных связей и конфликтов, на что должен быть нацелен основной вектор внимания HR-специалиста. А это значит, что такой специалист не в состоянии решать цели и задачи бизнеса, а вся работа сводится к имитации “бурной деятельности”, что дискредитирует не только самого HR-специалиста в глазах руководителей и персонала, но и действительно важные для бизнеса роль, место и значение HRM-функционала.

В третью очередь, если в компании менеджмент не представляет зоны ответственности HR, а вся его работа воспринимается на уровне издания кадровых приказов, «тим-билдингов», бессистемных тренингов и бесполезных семинаров (т. е. прямой выпуск заработанных компанией денег на ветер), пригласите вашего HR-специалиста к себе в кабинет и задайте ему правильные вопросы. Может быть, именно вам представится шанс изменить ситуацию опасной стагнации к лучшему. Будьте особо профессионально требовательны к кандидатам на эту позицию! Ведь главнейшее назначение и функция профессионального HR-менеджера – стать партнером по бизнесу своего руководителя и собственника. Очень бы хотелось, чтобы первые лица компании видели в HR’е партнера, который делит с другими менеджерами всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику бизнеса и вместе с ними несет ответственность за результат.

 

вернуться к публикациям
Комментарии (0)
Войти как

Автор публикации

ДРУГИЕ ПУБЛИКАЦИИ