+375 (17) 217-00-62
+375 (29) 644-15-77
+375 (29) 215-94-83
  • Чем полезен компаниям аналитический обзор рынка труда и заработных плат?

Чем полезен компаниям анализ рынка труда и заработных плат?

24.09.12г.
Рубрика: Исследование рынка труда Направление: Управление персоналом

Руководители и менеджеры, как правило, прилагают немало усилий, чтобы сделать рабочие места на предприятии привлекательными. Это в первую очередь связано с необходимостью быть наиболее желанным работодателем на рынке труда. Сегодня просто платить сотрудникам зарплату уже недостаточно — если человек работает в организации только за деньги, его может «переманить» конкурент, что может нанести компании немалый урон. Особенно, когда речь идет о ключевых позициях в организации. Поэтому перед работодателями остро стоит вопрос мотивации персонала и постоянной актуализации уровня заработной платы.

Четыре группы факторов

Условно можно выделить четыре группы факторов мотивации.

  1. Компенсационный план. Это понятие включает всю совокупность прямых материальных благ, которые работодатель представляет наемному работнику в обмен на добросовестный труд, затрачиваемое на этот труд время и проч. Сюда относятся зарплата, премии, бонусы, доплаты за стаж работы, профмастерство и т.п.
  2. Комфортные условия труда, способствующие повышению удовлетворенности работника от занятия своим делом и увеличению производительности.
  3. Возможности для самореализации, занятия любимым делом, личностного и профессионального роста. Здесь имеются в виду инвестиции компании в персонал, то есть материальнын и другин вложения в развитие лояльности сотрудников к компании.
  4. Грамотное поведение менеджмента всех звеньев, способствующее воодушевлению персонала, добросовестности, сознательной и продуктивной работе в интересах фирмы.

Психологические факторы мотивации труда — излюбленная тема авторов учебников и статей по общему и кадровому менеджменту. Но, как показывает практика, для отечественных работодателей главным вопросом остается все тот же: «Сколько нужно платить людям?». Причем платить так, чтобы работники не думали о смене места работы и увольнении, а уровень фонда оплаты труда в статьях затрат сохранялся в актуальном режиме.

В нашей классификации это — компенсационный план, первая группа факторов. Поскольку тема в целом слишком обширна, этой группой мы и ограничимся.

Источники информации

К сожалению, самый распространенный сегодня метод сбора информации об уровнях заработной платы работников различных организаций — «сарафанное радио»: руководители и менеджеры периодически интересуются у своих коллег из других организации о состоянии уровня зарплаты их работников. Однако такой метод совершенно не отражает общую картину уровня заработной платы специалистов на рынке труда. К тому же директор или менеджер другой компании (вероятнее всего, — ваш конкурента) вряд ли откроет вам всю информацию, изложит ее достоверно.

Можно воспользоваться статистической информацией, в достаточно широком диапазоне представленной различными министерствами, ведомствами и службами. Но эти сведения никак не помогут понять сущность процессов, которые идут на рынке труда, оценить его состояние. Общую «температуру по больнице», включающую расчет зарплат как уборщиков помещений в организациях, так и руководителей этих же организаций, узнать из них можно. Чего не скажешь об уровне заработной платы по отдельной позиции на рынке труда.

Вот здесь и приходят на помощь различного рода аналитические обзоры рынка труда (далее — обзор).

Чем, спросите вы, обзор лучше статинформации или сведений, полученных сомнительным способом у компании-конкурента?

Во-первых, это широта источников сбора информации, благодаря которой можно получить более полное представление о состоянии рынка труда. Основным источником является информация, получаемая от компаний — участников обзоров. При этом обеспечение конфиденциальности информации осуществляется на самом высоком уровне, так как имя компании-провайдера, занимающегося составлением обзора и анализом рынка, и их репутация являются самыми лучшими способами для привлечения к работе над обзором все большего числа участников. Что, в свою очередь, повышает его качество.

Отметим, что обзоры составляются, как правило, консалтинговыми компаниями или кадровыми агентствами, имеющими достаточно широкий штат рекрутеров. Игнорировать информацию из этих ценных источников было бы непростительным упущением.

И, наконец, так называемые открытые источники. Это может быть не абсолютно любой источник, а достоверный, не допускающий сомнений. Как правило, такие источники используются для создания более полной картины ситуации на рынке труда.

Во-вторых, компании-провайдеры, составляющие обзоры, наиболее полно анализируют рынок. Помимо информации об уровне зарплат по ряду позиций, в своих обзорах они:

  • раскрывают результаты исследования структуры социальной политики на рынке труда;
  • отслеживают динамику заработных плат за последние несколько лет;
  • изучают тенденции кадрового рынка: текущее соотношение спроса и предложения, динамику развития рынка;
  • представляют аналитические прогнозы специалистов.

И, главное, обзор — это достаточно емкий и глубоко аналитический документ, содержащий достаточное количество информации об уровне заработных плат по отдельным позициям специалистов в разрезе их функциональных обязанностей и специфики бизнеса, что очень важно для адекватного сравнения.

Как правило, обзор является общеотраслевым обзором с разделением работников по направлениям деятельности.

Итак, обзор, включающий наиболее полную и достоверную информацию о состоянии рынка труда и уровнях заработных плат, способствует созданию эффективной модели мотивации сотрудников и размера их вознаграждения.

Однако не все так радужно. Многие руководители различных организаций не верят в достоверность и полноту информации, представленной в обзорах, полагая, что количество анализируемых значений весьма мало. При этом возникает противоречие: с одной стороны, руководители не верят в релевантность изложенных в обзоре значений, с другой — сами же отказываются принять участие в составлении обзора. Тем самым лишая себя возможности цифрами заработной платы сотрудников собственной компании хотя бы на сотую долю сместить на рынке труда вектор результата в сторону набольшей адекватности.

И тут, конечно, не последнюю роль играет желание сохранить конфиденциальность о зарплате своего персонала.

Принципы подачи информации в обзорах

Рассмотрим принципы подачи информации о заработной плате в обзорах с точки зрения сохранения конфиденциальности информации компаний-участниц и доступности ее использования.

Информация о зарплате в обзорах имеет вид, представленный в табл. 1.

ТАБЛИЦА 1

Должность Финансовый менеджер 
Описание  Предоставление оперативной и достоверной финансовой отчетности, анализ финансовой деятельности предприятия, управление финансовыми потоками
Значения MIN Q1  Q2/Me Q3 MAX
Доход  2 000 000 4 025 000  5 050 000 6 825 000  11 600 000
Структура дохода  Ежемесячный оклад; ежемесячные премии за объем работ
Соотношение окладной и переменной частей — 100% либо 85:15

  
 В такой форме, удобной и понятной, информация подается в большинстве обзоров. Вместе с тем обзоры могут выглядеть иначе и не всегда включать сведения об уровнях зарплаты, а содержать лишь аналитические выкладки по ситуации на рынке труда.

Предположим, в обзоре участвовало небольшое количество компаний-участниц — 10. Каждая из них предоставила информацию об уровне зарплаты по позиции «Финансовый менеджер» в своей компании (см. табл. 2).

ТАБЛИЦА 2

Компания, №  Уровень заработной платы
1 2 000 000
2 11 600 000
3 3 500 000
4 9 500 000
5 5 200 000
6 4 700 000
7 7 000 000
8 3 800 000
9 6 300 000
10 4 900 000

Исходя из данных (в том числе, предоставленных компаниями — участницами обзора) и формируются аналитико-статистические значения минимальных и максимальных уровней зарплат, квартелей и медианы.

Как видно из данного примера, на основе результатов анализа у какой компании какой уровень заработной платы был заявлен в опросе выяснить невозможно. При этом стоит учесть другие два фактора, которые еще больше затрудняют определение уровня заявленных зарплат компаний-участниц:

  • компаний, участвующих в опросе, гораздо больше заявленного в примере числа;
  • помимо информации, поступающей от компаний-участниц, используется большое количество значений, полученных из открытых источников и специалистов-рекрутеров.

По сути, достаточно иметь всего два неизвестных значения в общем ряде представленных значений, чтобы быть уверенным в стопроцентном отсутствии несанкционированной утечки информации. При таком условии выяснить/рассчитать два неизвестных значения из десяти (при восьми известных значениях) нельзя: результат расчета предстанет в виде широкого диапазона вероятных значений, что никак не приблизит к реальной цифре и даже не даст общего представления о неизвестных числах.

Стоит ли говорить, что в условиях стопроцентной конфиденциальности приема и обработки данных, обеспечиваемой специалистом компаний-провайдеров, который анализирует рынок труда и уровни зарплаты на нем, определить даже примерно, какая компания — участница обзора в каком предположительном диапазоне уровней зарплаты на рынке труда находится, невозможно.

Привлечение как можно большего числа белорусских компаний для анкетирования делает результаты обзора более репрезентативными, в первую очередь, для самих компаний-участниц.

Выбор специалиста по диапазону значений

Еще одна немаловажная причина, по которой организации не спешат участвовать в работе над обзором и приобретать его, — отсутствие у них понимания методики и порядка использования полученных результатов. В частности, в приведенном выше примере подачи информации у большинства возникает вопрос: что означают указанные в табл. 1 цифры и как они могут помочь определить место компании на рынке труда.

Прежде всего, стоит пояснить значение понятий квартилей и процентелей.

Квартиль (от лат. quarta — четверть) — это статистическое или математическое значение, ниже которого лежит часть распределения вероятностей случайной величины, кратная одной четвертой (четверть, половина или три четверти). То есть, первый квартиль (Q1) показывает 25-й процентиль, второй квартиль (Q2) — 50-й процентиль, а третий квартиль (Q3) — 75-й процентиль. Существуют еще понятия нулевого квартиля и четвертого, отражающие, соответственно, минимальное (MIN) и максимальное (MAX) значения в представленном числовом ряду.

Процентиль — мера расположения данных выборки или распределения. Говорят, что n-й процентиль — это такое значение, ниже которого расположено n-процентов наблюдений в представленном числовом ряду. Следовательно, 50-й процентиль (или 5-й дециль) — это значение, ниже которого расположено 50% результатов наблюдений в представленном числовом ряду. 50-й процентильеще называют медианой (Me), подразумевая, что значение 50-го процентиля (или второго квартиля — Q2) показывает середину представленного числового ряда, ниже которого и выше расположены ровно по 50% значений этого числового ряда (не путайте со средним значением, отражающим частное от суммызначений к количеству этих значений!), а 25-й и 75-й процентили — нижним и верхним квартилями соответственно, которые означают: 25-й процентиль (Q1) — значение, ниже которого находится 25% значений в представленном числовом ряду; 75-й процентиль (Q3) — значение, ниже которого находится 75% значений в представленном числовом ряду.

Используя информацию о значениях квартилей, на основе представленных в табл. 2 данных можно определить ситуацию с зарплатой на рынке труда и свое положение на этом рынке.

В приведенном примере четко видно: в диапазоне уровней зарплат по позиции «Финансовый менеджер» от 2 000 000 до 11 600 000 руб. 50% представленных для анализа значений зарплат находятся в диапазоне от 2 000 000 до 5 049 999 и в диапазоне от 5 050 001 до 11 600 000. При этом первый квартиль (Q1) делит нижнюю половину представленного числового ряда значений уровней зарплат — от минимального значения (MIN) до второго квартиля (Q2) — пополам, а третий квартиль (Q3) проводит аналогичную условную медиану между верхней половиной представленного числового ряда значений уровней заработных плат — от второго квартиля (Q2) до максимального значения (MAX).

Первый квартиль (Q1) со значением 4 025 000 дает нам четкую картину распределения значений в нижней половине представленного числового ряда значений уровней зарплат до второго квартиля (Q2, или Me — медиана), когда целая четверть значений из всего представленного числового ряда находится в диапазоне между 4 025 001 до 5 049 999 (всего 1 024 998 диапазона), в то время как диапазон от минимального значения представленного числового ряда (MIN), равного 2 000 000, до первого квартиля (Q1) составляет 2 024 999. Это говорит о том, что основная масса значений в представленном числовом ряду уровней зарплат в диапазоне между минимальным значением (MIN) и вторым квартилем (Q2) расположена ближе к значению первого квартиля (Q1) и второго квартиля (Q2), что делает минимальное значение в представленном числовом ряду, скорее, единичным исключением. При этом игнорировать его ни в коем случае нельзя, так как такое значение зарплаты по позиции «Финансовый менеджер» по какой-то причине присутствует на рынке труда.

Аналогично рассматриваем и верхнюю половину представленного числового ряда значений уровней зарплат: диапазон от второго квартиля (Q2) до третьего квартиля (Q3) составляет 1 799 998 руб. (6 824 999 – 5 025 001), в то время как диапазон от третьего квартиля (Q3) до максимального значения (MAX) представленного числового ряда превышает диапазон значений от второго квартиля (Q2) до третьего квартиля (Q3) на 2 975 001 и составляет 4 774 999.

Данный анализ позволяет заключить, что, как и в случае с нижней половиной диапазона — от минимального значения (MIN) до медианы (Me, или Q2 — второй квартиль), — основное количество значений представленного числового ряда расположены ближе к третьему квартилю (Q3) и второму квартилю (Q2), а 25% значений всего представленного числового ряда (от минимального до максимального значения) расположены в достаточно широком диапазоне от 6 825 001 до 11 600 000, что ставит максимальное значение в представленном числовом ряду в положение исключительной ситуации.

Также из табл. 2 видно, что 50% значений представленного ряда уровней зарплат находятся в диапазоне от 4 025 001 до 6 824 999 — между первым (Q1) и третьим (Q3) квартелями. Это составляет всего 2 799 998 руб. в диапазоне при общем диапазоне от минимального (MIN) значения диапазона до максимального (MAX), равного 9 600 000 руб. Это говорит о «компактности» распределения основной массы значений уровней зарплаты на рынке труда, причем подразумевается, что большая часть значений в диапазоне между минимальным значением (MIN) и первым квартилем (Q1) расположена ближе к первому квартилю (Q1), а в диапазоне между третьим квартилем (Q3) и максимальным значением (MAX) всего представленного числового ряда значений уровней зарплат — ближе к третьему квартилю (Q3).

Таким образом, можно сделать вывод, что руководителям компаний, которые стремятся сохранить кадровый потенциал по позиции «Финансовый менеджер» или пригласить в компанию достаточно грамотного специалиста в этой области, необходимо ориентироваться на значения уровня заработной платы по третьему квартилю (Q3) (но ни в коем случае не ниже значения второго квартиля (Q2)!), а в отдельных случаях, для исключительных специалистов в данной области, — на максимальное значение (MAX) в представленном диапазоне числовых значений уровней зарплат, но не ниже значения третьего квартиля (Q3).

В то же время, принимая на работу специалиста с минимальным опытом работы в области финансового менеджмента (или, например, выпускника высшего учебного заведения), может оказаться достаточным предложения уровня зарплаты, расположенной в диапазоне до второго квартиля (Q2).

В любом случае, на основе обзора руководители компаний самостоятельно смогут сделать соответствующие, экономически и организационно обоснованные, выводы, что позволит сохранить позиции компании по отношению к рыночному уровню зарплат в актуальном состоянии.

О пользе коллективного труда

Резюмируя вышесказанное, хочется в очередной раз обратить внимание, что важнейшими экономическими и социальными последствиями информационной «асимметрии» и неполноты данных на рынке труда, по нашему мнению, являются неадекватность экономического поведения субъектов рынка труда, усиление фобий, связанных с необходимостью скрывать от конкурентов стратегическую информацию.

При этом обзор, как инструмент, позволяющий оценить паритет на рынке труда по уровню зарплат, был и остается единственным наиболее эффективным в использовании документом. В доступной форме он содержит наиболее полную информацию, необходимую руководителям организаций, руководителям служб персонала и финансовым службам для определения положения компании на рынке и ее конкурентоспособности как работодателя. Ведь для адекватного и экономически обоснованного определения уровня оплаты труда работников в той или иной организации необходимо определить:

  • позиции организации по отношению к рыночному уровню зарплаты, чтобы в соответствии со стратегией ее развития закрепить имеющийся или привлечь новый персонал требуемого качества. При установлении необходимого уровня оплаты труда различных категорий работников следует учитывать специфику соответствующих рынков труда. Для высшего руководства следует принимать в расчет уровень оплаты, сложившийся на национальном рынке труда, для специалистов — на отраслевом, для технических исполнителей и рабочих — на местном. Значительное отставание по уровню оплаты труда той или иной категории работников ведет к утечке компетентных работников в другие организации, предлагающие более привлекательные условия оплаты труда;
  • финансовые возможности и инструменты сохранения или увеличения зарплаты. Политика, направленная на удержание достигнутого уровня оплаты труда, реализуется в случае неблагоприятной экономической ситуации и отсутствия предпосылок для ее улучшения. При наличии же таких предпосылок для организации очень важно вовремя сориентироваться и перейти к политике повышения уровня зарплаты, чтобы в полной мере использовать ее стимулирующую роль.

Таким образом, обзор:

  • раскрывает основные тенденции кадрового рынка Беларуси в области оплаты труда и социальной политики;
  • является практическим инструментом разработки конкурентной политики в области привлечения, удержания и мотивирования сотрудников;
  • служит надежной основой создания эффективной стратегии оплаты труда в компании.

Аналитический обзор рынка труда и заработных плат — важный инструмент, способствующий созданию эффективной модели мотивации сотрудников и размера их вознаграждения. Его главное отличие от всех прочих в том, что он — коллективный: можно сделать обзор в целом или же изучить в нем отдельные отрасли, регионы либо группы компаний, входящие в холдинг.

Для того чтобы оценить привлекательность своей компании как работодателя в сравнении с предложениями конкурентов (получить свой портрет на фоне рынка), необходимо скооперироваться с ними и рассказать (строго конфиденциально!) всю правду о корпоративных стандартах мотивации. И, разумеется, не «всему свету», а только компании-провайдеру, составляющей обзор.

Источник: Журнал "Финансовый директор"
вернуться к публикациям
Комментарии (0)
Войти как

ДРУГИЕ ПУБЛИКАЦИИ