+375 (17) 323-66-62
+375 (29) 644-15-77
+375 (29) 215-94-83

МОДЕЛЬ УСПЕШНОГО РЕКРУТИНГА В КОМПАНИИ: как подбирать персонал быстро и качественно!

Любая компания нацелена на достижение самых смелых целей и получение лучшего результата. Все это достигается лишь при помощи «правильных людей», находящихся на своих местах.

Одной из важных задач организаций является эффективное использование ресурсов при выполнении или внедрении бизнес-процессов. Время – это тот ресурс, которого нам всегда не хватает и важно научиться его использовать рационально при подборе персонала. Зная и понимая эти важные аспекты, мы можем составить формулу определенного успеха:

Качественный подбор персонала + Четкое понимание, какой вклад принесет нам сотрудник А = Достижение ожидаемого результата + Сокращение временных ресурсов на достижение поставленной цели!

МЫ НАУЧИМСЯ ОТВЕЧАТЬ НА ВОПРОСЫ:

  • Как определить, кто нам нужен?
  • Как узнать «того самого» и где его искать?
  • Как отличить истинное от ложного?
  • Как привлекать лучших из лучших?
  • И многое другое

ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ:

Руководители, HR-менеджеры, рекрутеры и все те, кто подбирают сотрудников в компанию.

ЦЕЛЬ ОБУЧЕНИЯ:

Овладеть искусством подбора персонала и наработать практический опыт в поиске эффективных сотрудников для компании.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

  1. С ЧЕГО НАЧИНАЕТСЯ РЕКРУТИНГ И ЧТО ЭТО ТАКОЕ?

1.1 Планирование потребности в персонале

  • Понятие планирования
  • Каким образом оно осуществляется?
  • Что важно знать и учитывать при планировании?

1.2 Собеседование с внутренним клиентом. Составляем заявку

Практикум: «Как нанять классного специалиста, если ты полный «0» в данном функционале?»

Задача: понять степень необходимого количества информации при формировании заявки. В ходе задания по парам разыгрываем 2 ситуации:

  • заказчик + рекрутер (Формулировка вопросов заказчику с целью овладения необходимой информацией о вакансии)
  • рекрутер + кандидат (Формирование вопросов рекрутеру в роли кандидата)

1.3 Что по чем? Анализируем рынок

  • Понятие анализа рынка труда и для чего это нужно
  • Примеры анализа рынка
  • Что должен в себя включать анализ и какие задачи должен решать?
  • Что важно помнить при анализе?

1.4 «Ищу профессионала!». Пишем объявление о вакансии

  • Что должно в себя включать объявление о вакансии?
  • Как его можно сделать привлекательным?
  • Примеры плохих объявлений
  • Примеры продающих объявлений
  • Основные критерии, важные при написании объявления под слоганом «Не требуй. Предлагай!»
  1. ГДЕ БУДЕМ ИСКАТЬ?

2.1 Каналы поиска персонала

  • Какие каналы лучшего всего работают в разных сферах бизнеса?
  • С какими каналами необходимо работать и почему?

2.2 Изучаем внешние каналы поиска (jobs, проф.сети, соц.сети)

  • Кто основная аудитория?
  • Возможности рекрутинговых порталов
  • Какие вакансии лучше всего искать в профессиональных сетях?
  • QR –code: работающие ссылки в профессиональных сетях
  • Основные социальные сети для поиска персонала
  • Возможности и аудитория социальных сетей

2.3 Внутренний поиск кандидатов

  • Что такое внутренний поиск кандидатов?
  • Кто может в нем участвовать?
  • На каких условиях происходит участие в конкурсе на внутренний поиск кандидатов?
  • Есть ли привилегии?
  • Каким образом происходит оценка внутренних кандидатов?

2.4 Рекомендательный рекрутинг

  • Что такое рекомендательный рекрутинг?
  • Кто в нем принимает участие?
  • Мотивационная часть для сотрудника
  • Ключевые правила рекомендательного рекрутинга: отсутствие временных рамок, формирование ценности участия сотрудников, выстраивание процессов работы с кандидатами по рекомендациям на постоянной основе
  1. WHO IS WHO?

3.1 Анализируем резюме

Практикум: «Проводим оценку резюме с целью формирования пула основных критериев для оценки резюме»

3.2 Телефонное интервью

  • Что такое телефонное интервью и зачем оно нужно?
  • Какие цели данного этапа?
  • Какие «сигналы» показывает нам кандидат?
  • На что мы должны обратить внимание?
  • Какие вопросы должен задавать рекрутер?
  • Тайминг телефонного интервью и почему это так важно

3.3 «Лицом к лицу» с кандидатом на собеседовании

  • Какие виды собеседования бывают?
  • В каких случаях они применяются?
  • Какие блоки информации необходимо получить после собеседования?
  • Какие вопросы помогают достигнуть поставленной цели?
  • Как распознать, врет ли кандидат на собеседовании?
  • Как разговорить кандидата?
  • Как получить информацию, которая будет основываться на опыте кандидата?
  1. АССЕССМЕНТ –ЦЕНТР. ВЫБИРАЕМ ЛУЧШИХ ИЗ ЛУЧШИХ
     
  2. УРА! МЫ ЭТО СДЕЛАЛИ!

5.1 Сбор рекомендаций

  • Определяем цель: что именно нам необходимо узнать и ответы на какие вопросы нам необходимо получить?
  • Составляем список рекомендаций
  • Определяем перечень вопросов
  • Оцениваем полученные рекомендации

5.2 Job offer

  • Для чего нужен Job offer?
  • Что должен в себя включать?
  • В каком виде и в какие сроки предоставляется новому сотруднику? 

В ИТОГЕ УЧАСТНИКИ:

  • Научатся находить сотрудников, которые внесут вклад в достижение поставленных задач организации.
  • Узнают, в чем особенности подбора персонала на разных этапах взаимодействия с кандидатом.
  • Разберутся, как анализировать рынок труда и где искать «тех самых».
  • Смогут оценить истинные качества и навыки кандидата среди большого потока информации.

РЕЗУЛЬТАТ ДЛЯ КОМПАНИИ:

  • Сокращение временных ресурсов на поиск достойных кандидатов.
  • Пакет документов, регламентирующих бизнес-процесс «Подбор персонала» (положения, формы, анкеты).

 

По окончании программы участникам выдается сертификат и справка об обучении государственного образца. 

Дополнительная информация и регистрация по телефонам: (017) 217-00-62, 284-66-46; email: training@zis.by

 



НОВОСТИ

ПУБЛИКАЦИИ