+375 (17) 217-00-62
+375 (29) 644-15-77
+375 (29) 215-94-83

Проведение Оценочного центра для ГК "Создатели мечты" (СООО "Волшебный остров")

Направление: Управление персоналом

Запрос клиента

Цель – определить степень соответствия потенциала участников требованиям вышестоящей должности.

В связи с оптимизацией организационной структуры была выделена новая должность – руководитель направления.

Перед руководством встала дилемма: продвинуть на должность сотрудника из компании или привлечь «со стороны». Консультантам были поставлены задачи:

1. Оценить потенциал 4-х претендентов (из внутренних кандидатов).

Сделать заключение:

  • о степени соответствия потенциала внутренних кандидатов новой должности
  • о том, есть ли среди предложенных претендентов реальный кандидат на продвижение

2. Разработать план развития (на 1 год) для выбранного руководством кандидата на позицию руководителя направления.

Работа консультантов

Инструментом проведения оценки был выбран Assessment Centre.

Этапы работ

Первый этап. Подготовка Assessment Centre

Перед его проведением, консультантами совместно с руководителем отдела по работе с персоналом и коммерческим директором, были определены критерии оценки, выделены поведенческие индикаторы, наиболее полно характеризующие каждый критерий; разработана шкала оценки выраженности критерия.

В качестве оценочных инструментов были выбраны:

  • ролевые игры по вопросам управления подчиненными в разных деловых обстоятельствах
  • деловые игры, имитирующие обстоятельства, когда у участников имеются разные задачи и необходимо соблюсти не только свои коммерческие интересы, но и найти компромиссное решение, устраивающее всех участников дискуссии
  • индивидуальные презентации, позволяющие оценивать умение ставить задачи подчиненным, управлять впечатлением, влиять на мотивационную составляющую подчиненных
  • управленческие кейсы, позволяющие оценить умения связанные с анализом и структурированием информации, выделением ключевых факторов и расстановкой приоритетов
  • индивидуальные интервью, диагностирующее мотивацию, цели и планы интервьюируемых

Второй этап. Проведение Assessment Centre и обработка его результатов

Для повышения точности оценки, весь процесс Центра оценки записывался на видео.

Продолжительность Оценочного центра – 6 астрономических часов.

Ассессмент Центр проходил в доброжелательной атмосфере, что позволяло участникам раскрепоститься и демонстрировать поведение, приближенное к обычным рабочим условиям.

При написании отчета консультанты также обращались к видеозаписям (для того, чтобы точно фиксировать поведенческие образцы участников).

Третий этап. Предоставление заключения и обратной связи.

По итогам оценки, на участников был составлен отчет, который содержал Профиль соответствия участника требования должности, а также подробная характеристика с описанием сильных и слабых сторон по каждому критерию Профиля.

После знакомства кандидатов с характеристиками каждому из них была дана обстоятельная обратная связь. Комментарии консультантов были подкреплены конкретными фактами (в том числе фрагментами видеозаписей). Обратная связь протекала в режиме вопросов и ответов, что позволяло снизить сопротивление кандидатов при комментировании «узких», негативных моментов их поведения.

Четвертый этап. Составление Плана развития на кандидата на продвижение.

Консультанты составили План индивидуального развития для кандидата на продвижение. Он включал следующие виды мероприятий:

1. Развитие навыков на рабочем месте

Для каждого навыка, развитого ниже требуемого уровня, были определены комплексы развивающих задач через разрешение соответствующих теме рабочих ситуаций.
Например, проводить настройку (в том числе эмоциональную) перед совещанием со своими сотрудниками:

  • ясно представлять цели "каких результатов хочу получить в результате совещания
  • отслеживать атмосферу аудитории "какие чувства и мысли испытывают люди
  • осознанно выбирать стиль проведения для получения нужной реакции
  • отслеживать собственные эмоции, переживания, давать установку в какие моменты и как обращать внимание на свои чувства"

По результатам совещания проводить самоанализ и/или анализ со своим супервизором:

  • осознание того, какие чувства и переживания испытывал
  • какие чувства испытывала аудитория и насколько совпали представления с реальностью
  • что сделал или не сделал для того, чтобы адаптировать стиль поведения в меняющейся ситуации
  • что необходимо изменить в следующий раз.

2. Специальные задания и проекты

Например, создать визуальное пространство своего развития. Подобрать и вывесить на рабочем месте визуальные образы и цитаты, которые бы символизировали направление развития и помогали вживаться в новую профессиональную роль.

Подобрать, зарегистрироваться и активно общаться на профессиональной интернет-площадке.

3. Обучение и развитие через опыт других

Например, выбрать для себя менторов – авторитетных и опытных руководителей. Периодически с ними встречаться и беседовать по темам, по которым необходимо развитие.

4. Обратная связь

Например, обсуждать с менторами свои успехи и неудачи. Совместно анализировать причины и находить способы улучшений.

5. Саморазвитие

Например, была предложена схема развития по Франклу.

Был также предоставлен перечень книг к прочтению и фильмов к просмотру с последующим их обсуждением с менторами.

Результат

Руководство получило базу аргументов, основанных на фактах, для принятия взвешенного решения по выбору кандидата на позицию руководителя направления.

Выявление в Оценке отдельных недостаточно развитых управленческих качеств позволило составить детально выверенный план профессионального развития с упором на их совершенствование.

Проведенные оценочные мероприятия позволили рассмотреть управленческий потенциал одного из кандидатов, которого ранее не принимали в расчет для выдвижения на руководящие должности или постановки более сложных задач.

ДРУГИЕ ПРОЕКТЫ ПО НАПРАВЛЕНИЮ

ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРОДУКТЫ КОНСАЛТИНГА