Разработка и внедрение корпоративной Модели компетенций
«Мы набираем людей, как правило, за их профессиональные знания и опыт,
а увольняем за компетенции, а вернее за их отсутствие»
Компетенции – устойчивый набор стереотипов поведения (типичный стиль поведения), который существенно влияет на успех в конкретной работе конкретной организации.
Существует прочная взаимосвязь между компетенциями и эффективностью работы. Именно устойчивые модели поведения отличают успешных и средних работников.
РОЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ В ПРОДУКТИВНОСТИ СОТРУДНИКА
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Чтобы были четкие критерии оценки сотрудников при подборе, вводе в работу, принятии решений о зачислении в кадровый резерв, продвижении
Чтобы были единые стандарты рабочего поведения, понятные как руководителям, так и сотрудникам
Чтобы стимулировать на развитие и целенаправленно обучать сотрудников для повышения их продуктивности
КАК РЕАЛИЗУЕТСЯ ПРОЕКТ?
Этап 1. Готовим проект по разработке моделей компетенций
Совместно с Вами определяем:
- вариант описания Модели компетенций
- перечень описываемых должностей
- состав проектной команды
- список сотрудников – эталонов для интервью по выявлению успешных поведенческих индикаторов
- план-график проекта
И проводим вводное обучение для участников проектной команды
РЕЗУЛЬТАТ:
- техническое задание на проект
- список участников проекта и сотрудников для изучения
- план-график проекта
Этап 2. Разрабатываем «рабочую версию» Модели компетенций
- Проводим интервью с руководителями описываемых должностей и сотрудниками-эталонами
- Анализируем информацию об успешных моделях поведения
- Создаем рабочую версию Модели компетенций
- Тестируем на пользователях Модель компетенций:
язык описаний компетенций и принятия их как инструментов достижения наилучших результатов
иллюстративность поведенческих индикаторов - Вносим корректировки в Модель компетенций
РЕЗУЛЬТАТ:
- «рабочая версия» Модели компетенций
Этап 3. Разрабатываем Профили компетенций для должностей
- Прорабатываем Профили компетенций в рабочих группах
- Проверяем Профили компетенций на доступность понимания, адекватность реальности и применимость для конкретных работ
РЕЗУЛЬТАТ:
- профили компетенций должностей
Этап 4. Проверяем Модель компетенций на валидность
- Проводим Центр оценки (или оценку методом 360°)
- Сопоставляем результаты Центра оценки (или оценки 360°) с результативностью сотрудников (KPI)
- Вносим корректировки в Модель компетенций и Профили должностей (при необходимости)
- Утверждаем Модель компетенций и Профили должностей
- Создаем библиотеку инструментов по оценке и развитию компетенций
- Создаем библиотеку рекомендаций по развитию компетенций
РЕЗУЛЬТАТ:
- утвержденная Модель компетенций
- утвержденные Профили компетенций должностей
- библиотека инструментов по оценке и развитию компетенций
- библиотека рекомендаций по развитию компетенций
Этап 5. Внедряем и актуализируем Модель компетенций
- Презентуем Модель компетенций персоналу
- Проводим мастер-классы для сотрудников и их руководителей по использованию Модели компетенций в практике управления
- Включаем визуальные средства для трансляции Модели сотрудникам
РЕЗУЛЬТАТ:
- модель компетенций «вписана» в систему управления человеческими ресурсами
- сотрудники и руководители говорят «на языке» Модели компетенций
ВЫПОЛНЕННЫЕ ПРОЕКТЫ
-
Экспресс-оценка персонала
- Оценка потенциала сотрудника к работе (Profile XT)
- Оценка персонала методом 360° (Check Point 360°)
- Оценка менеджерского стиля (MSI)
- Разработка системы оценки персонала различных подразделений
- Оценка персонала методом оценочного центра
- Исследование «Точка зрения ваших сотрудников» (оценка вовлеченности и удовлетворенности сотрудников)
- Разработка системы материального стимулирования
- Диагностика системы мотивации
- Создание вдохновляющей рабочей среды для больших бизнес-результатов