+375 (17) 217-00-62
+375 (29) 644-15-77
+375 (29) 215-94-83

Разработка системы оценки персонала различных подразделений

  • Вы не удовлетворены эффективностью Ваших сотрудников и затрудняетесь с определением причин, а также областей, в которых им надо развиваться?
  • Вы не можете сказать, является ли Ваш сотрудник недостаточно квалифицированным для работы в компании или просто не соответствует занимаемой должности?

Оценка персонала поможет ответить на эти вопросы. Это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Этот инструмент не имеет самостоятельного значения, в отличие от других функций HR-менеджмента (кадровое делопроизводство, компенсация и стимулирование труда и пр.), и является лишь инструментом решения управленческих задач.

Суть процесса оценки – в диалоге между работником и компанией, во взаимном обмене информацией. Руководитель доводит до сведения работника обоснованное мнение о его деятельности. Работник, в свою очередь, может поделиться планами и устремлениями, мнением об условиях работы, изложить свою оценку собственной работы.

Однако многие руководители не слишком отчетливо понимают цели и возможности этого инструмента управления. Нередко оценку персонала проводят, чтобы «встряхнуть» застоявшихся сотрудников, или, что еще хуже, для избавления от неугодных работников.

Если организация не в состоянии четко и ясно сформулировать, что необходимо получить «на выходе», то возможны негативные последствия управленческих инициатив, когда вместо эффективности компания получает еще большее сопротивление работников.

В КАКИХ СЛУЧАЯХ ЦЕЛЕСООБРАЗНО ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА?

Оценка персонала используется для решения следующих задач:

1. Аудит трудовых ресурсов (не путать с аудитом кадрового делопроизводства).

Периодически проводимый анализ состояния персонала организации с целью наведения порядка в количественном и качественном составе.

Периодическая оценка трудовых ресурсов компании необходима, чтобы не допустить ситуации, когда количество ненужных сотрудников растет, а ценные работники уходят.

Цель оценки – выяснение необходимости и целесообразности: изменения оплаты труда, повышения квалификации, проведения кадровых перестановок, корректировки численного состава компании.

2. Мотивирование персонала. Многие работники страдают от отсутствия внимания к себе, не получают обратной связи (кроме замечаний), не видят перспектив. Работнику важно понимать, чего именно ждет от него компания, при каких условиях он получит вознаграждение, есть ли у него возможности роста в компании.

Цель оценки – поддержание у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации, организация обратной связи с сотрудниками о качестве их работы.

3. Создание кадрового резерва выдвижения. При росте компании надежнее и дешевле выращивать кадры в собственном коллективе, чем искать вовне, рискуя ошибиться. Ориентация на создание внутреннего рынка труда мотивирует сотрудников, демонстрируя им возможности карьерного роста в своей компании.

Цель оценки – выявить потенциал (уровень подготовки) для выполнения новых функций, снизить риск выдвижения некомпетентных сотрудников.

4. Определение потребности в повышении квалификации персонала. Необходимость возникает в связи с внедрением новых технологий, повышением требований к личностным и профессиональным качествам специалистов, особенно работающих в системах «человек - человек» и «человек – специальная техника».

Цель оценки – выяснить, насколько сотрудники готовы к решению новых задач, работе в новых условиях; определить затраты; разработать программы развития персонала.

5. Понижение и/или сокращение персонала. Как правило, это происходит при перепрофилировании компании, приобретении ее новыми владельцами или из-за экономического кризиса.

Цель оценки – определить, за счет кого следует проводить понижение/сокращение, чтобы оставить наиболее эффективных сотрудников.

В ходе оценки руководитель получает по работнику информацию не только по фактам «сделал/не сделал», но и по его планам, трудностям, с которыми он сталкивается. А работник лучше понимает, как результаты его деятельности воспринимаются. И в случае предложения покинуть компанию негативных эмоций и их транслирования вовне будет меньше.

Процедура оценки персонала должна сопровождаться квалифицированными специалистами. Это позволит исключить риски субъективности и неточности в проведении этой процедуры, а также получить от нее наибольший эффект.

Часто при проведении процедуры оценки персонала собственными силами делаются такие типичные ошибки, как:

  • Эффект края. В памяти руководителя остается только последний период работы, а остальные выпадают из оценки;
  • Предвзятость наблюдателя;
  • Гала-эффект – придание излишнего веса только одному фактору и игнорирование тонких различий. Например, высокие показатели объема продаж не могут свидетельствовать о высокой организованности сотрудника.

АЛГОРИТМ ВЫПОЛНЕНИЯ УСЛУГИ

I. АЛГОРИТМ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ ОБЩЕЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 

1-й этап «Анализ документов компании, относящихся к процедуре оценки»

Например, существующее положение об аттестации, оргструктура, должностные инструкции, ключевые показатели работы.

2-й этап «Разработка модели компетенций компании»

Разработка корпоративных и управленческих компетенций, а также профилей компетенций (с поведенческими индикаторами) для ключевых должностей в компании.

3-й этап «Определение методологии процедуры оценки»

  • Разработка принципов, критериев по оценке персонала;
  • Определение методов оценки: оценка потенциала работника или его результативности;
  • Определение оценочных процедур персонала (аттестация, деловая игра, оценка 360°, Оценочный центр, интервью по компетенциям и пр.).

4-й этап «Разработка документов, регламентирующих проведение оценки персонала, и передача технологии ответственным за данный процесс сотрудникам компании»

Положение об оценке персонала в компании, оценочные формы, инструкции для руководителей и сотрудников (подробные рекомендации по проведению процедуры оценки); обучающие семинары для сотрудников, задействованных в оценке.

5-й этап «Внедрение в компании процедуры оценки персонала»

Сторонняя экспертная помощь может осуществляться на всех или отдельных этапах в форме консультативной поддержки или непосредственного проведения оценки персонала совместно со службой HR.

II. АЛГОРИТМ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ И ВНЕДРЕНИЯ ПРОЦЕДУРЫ ТОЧЕЧНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 

1-й этап «Анализ существующих документов компании, относящихся к процессу оценки персонала»

2-й этап «Аудит существующей системы оценки (при наличии)»

3-й этап «Определение методологии процедуры оценки»

  • Разработка профиля ключевых компетенций оцениваемой должности с поведенческими индикаторами.
  • Определение методов оценки и оценочных процедур.

4-й этап «Проведение процедуры оценки персонала»

5-й этап «Предоставление отчетности заказчику по итогам оценки персонала»

 
 

Формы отчетности по итогам проведенной оценки персонала могут быть следующие:

  • Экспертное заключение об уровне развития компетенций по каждому участнику;
  • Общий аналитический отчет об уровне развития компетенций сотрудников;
  • Проведение общей презентации по итогам оценки;
  • Проведение индивидуальных встреч с целью предоставления обратной связи и рекомендаций по дальнейшему развитию.

РЕЗУЛЬТАТ

Правильная разработка системы оценки персонала и проведение по ней мероприятий позволит руководителю:

  • Выявить сильные стороны и зоны развития каждого сотрудника;
  • Выбрать наиболее перспективных сотрудников и целенаправленно их развивать;
  • Сформировать у сотрудников самомотивацию к обучению и развитию;
  • Оценить эффективность персонала и определить стандарт успешно го поведения в компании для сотрудников.

ВЫПОЛНЕННЫЕ ПРОЕКТЫ

Другие продукты консалтингапо Управление персоналом
  • Экспресс-оценка персонала
    • Оценка потенциала сотрудника к работе (Profile XT)
    • Оценка персонала методом 360° (Check Point 360°)
    • Оценка менеджерского стиля (MSI)
  • Оценка персонала методом оценочного центра
  • Исследование «Точка зрения ваших сотрудников» (оценка вовлеченности и удовлетворенности сотрудников)
  • Разработка и внедрение корпоративной Модели компетенций
  • Разработка системы материального стимулирования
  • Диагностика системы мотивации
  • Создание вдохновляющей рабочей среды для больших бизнес-результатов

ДРУГИЕ ПУБЛИКАЦИИ

ДРУГИЕ НОВОСТИ